點擊查看：2015年三級人力資源管理師考試全真預測卷匯總

　　一、簡答題

　　1.簡述人力資源配置的基本原理。

　　2.簡述勞動安全衛(wèi)生標準的特點。

　　二、計算題

　　某車間某工種計劃在2014年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分為20、30、40、50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%。

　　請計算該工種的定員人數(shù)。

　　三、綜合分析題

　　1.2013年12月4日，在勞動合同終止前人事部經(jīng)理王力找到馬靜，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時，將一份《終止勞動合同意向通知書》交給了馬靜，馬靜在收到通知書后未當場表示任何反對意見。l2月10日，馬靜在通知書的回執(zhí)上簽了字，并去財務部結算了2013年12月31日以前的工資。正當馬靜同公司辦理終止勞動關系手續(xù)的時候，馬靜因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起。l2月2.3日上午，馬靜將病假條送至公司人事部申請病假，人事部經(jīng)理看了馬靜送交的病假條后，當即表示“馬靜已在《終止勞動合同意向通知書》上簽字，此時送交請假條，并且沒有任何三級甲等醫(yī)院證明(公司規(guī)章制度中要求)，所以申請病假已無意義”。

　　對于公司的上述做法，馬靜感到非常不解，于2013年12月28日憤然向大連市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司將雙方的勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。

　　馬靜認為：自己與公司簽訂的合同到l2月31日方才到期，職工在合同有效期內(nèi)患病應當享受醫(yī)療期，而且在醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，馬靜請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。公司則認為：勞動合同期內(nèi)直至辦理終止勞動合同的手續(xù)時，申訴人從未請過病假，也沒向公司交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對馬靜的請求，公司將不予理睬。

　　根據(jù)上述情況，請回答：

　　馬靜的勞動合同期限能否順延至醫(yī)療期滿?理由是什么?

　　2.2011年6月23日，T公司與員工葉某簽訂了《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。

　　2012年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2012年4月15日至2012年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2012年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設調(diào)整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2012年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。

　　為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合《勞動法》的相關規(guī)定，葉某應當承擔賠償責任。故仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2012年4月15日至2012年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)馁r償費用也無著落。

　　根據(jù)案例，請回答下列問題：

　　(1)對本案例作出評論，說明T公司在培訓項目管理上有哪些問題。

　　(2)您認為該如何預防培訓后員工的流失?

　　3.河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。

　　然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。

　　此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高;溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。

　　根據(jù)案例，請回答以下問題：

　　(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點?

　　(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道?

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