四、綜合題
1.C集團公司是一家迅速發(fā)展起來的醫(yī)藥企業(yè),2003年到2005年該集團公司的銷售額連續(xù)三年都超過2億元,但到2006年6月30日,C集團公司突然發(fā)布一則公告:自即日起進行停業(yè)整頓。據(jù)C集團公司原副總經(jīng)理李先生透露,除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外,在以后的幾年里,基本上是隨時需要人員,隨時進行招收,主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦,這種情況持續(xù)了三年之久。之后,C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才,并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中,作為各個單位的負責人,結(jié)果使各個單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月,由于一位高層領導的失誤,又造成營銷中心主任憤然離開公司,營銷中心一度陷入無人負責管理的狀況。[2008年11月四級真題]
請您結(jié)合本案例;卮鹣铝袉栴}:
(1)試從人力資源管理的角度分析導致C集團公司失敗的主要原因。
(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境。應該采取哪些補救性措施?
答:(1)C集團公司失敗的主要原因有:
、偃藛T招聘方式不合理。本案例中,“除2003年向社會嚴格招聘營銷人才之外,在以后的幾年里,基本上是隨時需要人員,隨時進行招收,主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦!边@說明C集團公司主要采用的是內(nèi)部招募方式,內(nèi)部招聘有優(yōu)點也有缺點,在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有:
a.因處理不公、方法不當或員工個人原因,可能會在組織中造成一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭,而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗,并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下,不利于組織的內(nèi)部團結(jié);內(nèi)部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象,不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作;此外,如果在內(nèi)部招聘過程中,按資歷而非能力進行選擇,將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功,但求無過”的心理,也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設置了障礙,導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒,從而削弱了企業(yè)的競爭力。
b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景,可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象,抑制了個體創(chuàng)新,尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任時,就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入,而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識,這將不利于組織的長期發(fā)展。
、诠芾碚叩倪x拔機制與管理不善,缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中,“C集團又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專門人才,并且安插在企業(yè)各個下屬業(yè)務和職能部門中作為部門負責人!庇纱丝芍,C集團公司的管理人員嚴重缺乏且綜合素質(zhì)偏下,這直接導致了各部門的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。
(2)C集團公司要想擺脫目前面臨的困境,應該采取的補救措施有:
、俳⒁惶追显摴疚幕目冃Ч芾砜己讼到y(tǒng),對內(nèi)部員工進行嚴格相關的“文化考試”和“技能考試”測試。即采用360度考核的考核方法,剔除明顯不符合要求的員工,并且堅決杜絕憑人情走后門進入公司的現(xiàn)象。
、诟淖冊摴緲I(yè)務部門和職能部門的領導機制,選拔一批具有綜合能力的領袖人才。為公司增添新的血液,并且迅速整頓公司各個層面的面貌,盡可能地減少偏差。
③找到原營銷中心的主任,通過與他的溝通及一系列的激勵誘導方式,使其回到營銷中心工作。同時讓他根據(jù)營銷部門各員工的能力分配不同的工作,并且設立相應的業(yè)績指標。
、懿捎猛獠空衅阜绞剑瑥纳鐣䥽栏裾衅敢慌軌驇硇滤枷、新方法的營銷實戰(zhàn)人才,使營銷部門的工作得到良好運行。
、萃ㄟ^物質(zhì)激勵和情感激勵等方式,激勵員工,并且時常開展一些營銷心理講座,增強員工的執(zhí)行力與抗壓力。
、尥诰蛐碌臓I銷渠道。例如:通過電子商務等新興的網(wǎng)絡營銷方式銷售產(chǎn)品,增加產(chǎn)品的市場占有率等。
通過以上方式的全面整頓改革,相信C集團公司不久會恢復迅速發(fā)展的面貌。
2.北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設備的專業(yè)公司,主要產(chǎn)品有:光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。
自1999年成立以來,公司發(fā)展迅速,業(yè)務范圍遍及國內(nèi)通訊領域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司,與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務關系。
該公司實力雄厚,技術人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗,熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨,公司為客戶提供盡善盡美的服務。
2003年,F(xiàn)T公司因業(yè)務需要,面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。[2003年6月三級真題]
請根據(jù)案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。
答:示例如下:
3.現(xiàn)在,許多公司都將校園作為招聘的主要地點,招聘應屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務所也決定在某大學進行校園招聘,招聘的崗位為會計人員和一般管理人員。[2003年7月二級真題]
請您為該公司設計一套招聘方案。并說明設計的理由和應注意到的問題。
答:(一)設計理由
校園招聘的優(yōu)點參見簡答題第1題答案。
(二)該會計師事務所校園招聘的具體招聘方案如下:
人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求,尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
(1)招聘目標。此目標已經(jīng)確定(即會計人員和一般管理人員)。
(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說明書。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù),同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。
(3)招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程,主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括:了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容;選擇是組織從“人—事”兩方面出發(fā),挑選出最適合職位的人的過程,它主要包括:資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容;錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策并進行安置的活動,評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進行評定的活動。
(4)招聘準備
①工作崗位住處的分析。
②招聘申請表設計。其主要內(nèi)容有:
a.個人基本情況:年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。
b.求職崗位情況:求職崗位,求職要求(收入待遇、時間、住房等)。
c.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗:以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。
d.教育與培訓情況:學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。
e.生活和家庭情況:家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度。
f.其他:獲獎情況。能力證明(語言和計算機能力等)未來的目標等。
(5)招聘實施
、僬衅盖肋x擇包括:
a.分析單位的招聘要求;
b.分析招聘人員特點;
c.確定適合的招聘來源;
d.選擇適合的招聘方法。
、趨⒓诱衅笗闹饕绦虬ǎ
a.準備展位;
b.準備資料和設備
c.招聘人員的準備;
d.與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系;
e.招聘會的宣傳工作;
f.招聘會的工作。
(6)招聘的主要方法包括:
①篩選簡歷的方法;
、诤Y選申清表的方法;
③筆試方法。
(7)初步篩選包括:
①篩選簡歷的方法;
、诤Y選申請表的方法;
③筆試方法。
(8)面試的實施包括:
①面試基本步驟;
、诿嬖囋O計與準備;
③面試提問技巧。
(9)錄用
(10)招聘活動評估
(三)校園招聘通常是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)專科生)中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘,即在學校與企業(yè)兩點間進行。在本題中,該會計師事務所決定在某大學進行校園招聘,招聘的崗位為會計人員和一般管理人員,應注意到的問題主要有:
(1)在組織校園招聘時,需要處理好以下三個方面的問題:
①領導不重視;
、谡衅溉藛T的錯誤觀念;
③招聘人員素質(zhì)不高。
(2)篩選應聘人員相關材料時,應注意避免出現(xiàn)以下三種問題:
、偬蕴蠖鄶(shù)投檔者
、谶^分看重專業(yè)、分數(shù)及學歷;
、劭赡艹霈F(xiàn)的某種歧視,主要有性別歧視、生源歧視等。
(3)在校園招聘中組織筆試時,應當注意解決好以下兩個問題:
①簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù);
、诠P試題目的難度把握不準。
(4)在校園招聘中進行面試時,應當注意防止以下幾種情況的發(fā)生:
①招聘人員無法勝任面談工作;
、诿嬖噧(nèi)容不確定;
、蹫E用壓力式面試;
、懿磺袑嶋H地自夸。
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