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　　1[簡(jiǎn)答題]某公司是華中地區(qū)的一家股份制公司，按計(jì)劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓�，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，培訓(xùn)師大都是來自國際知名企業(yè)，具有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡做了簡(jiǎn)單的交代。培訓(xùn)期間，小楊和小胡聽課很認(rèn)真，對(duì)老師所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡(jiǎn)單詢問了一些有關(guān)培訓(xùn)的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進(jìn)行詳細(xì)討論。過了一段時(shí)間，同事都覺得小楊和小胡培訓(xùn)后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。

　　(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?

　　(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在哪些問題?

　　(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。

　　參考解析：

　　(1)小楊和小胡的培訓(xùn)效果不會(huì)十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的進(jìn)步，而且他們本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助。

　　(2)該項(xiàng)培訓(xùn)存在的問題如下。

　�、偃狈�(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析，沒有制訂規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

　�、谌狈�(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定與要求。案例中，在培訓(xùn)前，人力資源部主管對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小楊和小胡只是做了簡(jiǎn)單交代，而對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、任務(wù)、應(yīng)注意的事項(xiàng)等沒有做出詳細(xì)的計(jì)劃，從而影響了培訓(xùn)效果。

　�、叟嘤�(xùn)過程缺乏交流。培訓(xùn)期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流。而在培訓(xùn)過程中，與其他學(xué)員一起討論，可以加深對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的了解，從他人的角度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)知識(shí)，最后總結(jié)自己的培訓(xùn)心得，從而能提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，小楊和小胡沒有就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主

　　管和其他同事進(jìn)行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)僅僅局限于他兩人身上，沒有發(fā)揮培訓(xùn)傳播知識(shí)的作用。而且如果小楊和小胡把學(xué)到的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與同事交流，可以贏得同事對(duì)此次培訓(xùn)的認(rèn)可，也有利于培訓(xùn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)在工作中的應(yīng)用。

　　(3)改進(jìn)措施如下。

　�、偌訌�(qiáng)培訓(xùn)前的溝通，讓受訓(xùn)人員對(duì)其在本次培訓(xùn)中的任務(wù)、目標(biāo)等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓(xùn)效果。主管與受訓(xùn)人員進(jìn)行訓(xùn)前溝通可以讓受訓(xùn)員工知道要做什么，該做什么，增強(qiáng)他們的使命感和責(zé)任感。

　�、谂嘤�(xùn)期間，受訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)和其他學(xué)員及培訓(xùn)師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓(xùn)中的疑難問題，還可以咨詢本企業(yè)存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容及將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實(shí)際情況聯(lián)系起來。

　　在培訓(xùn)期間，每個(gè)學(xué)員都帶來各自行業(yè)、企業(yè)的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、背景等，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容的接受程度不一，并且思考也會(huì)有不同的角度、不同的深度。因此，和其他學(xué)員的交流溝通不僅可以在人力資源知識(shí)、技能、方法等方面有提高，而且也使他們表達(dá)、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。

　�、奂訌�(qiáng)培訓(xùn)后的溝通和拓展。同事與受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通，一方面可以讓受訓(xùn)人員受到鼓舞和激勵(lì)，另一方面也有利于同事在培訓(xùn)后及時(shí)獲得培訓(xùn)信息。培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)員工就培訓(xùn)的內(nèi)容給公司內(nèi)部其他員工做培訓(xùn)，并且最好使用培訓(xùn)期間接觸到的培訓(xùn)方法。這樣可以強(qiáng)化受訓(xùn)人員接受的培訓(xùn)知識(shí)，另外，可以使公司中其他對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓(xùn)成本獲得較大的培訓(xùn)收益。培訓(xùn)后的溝通最好在培訓(xùn)回來一段時(shí)間后進(jìn)行，主要包括以下幾部分。

　　a.培訓(xùn)會(huì)。受訓(xùn)員工作為培訓(xùn)者，三五天后給未參加培訓(xùn)的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的形式包括作匯報(bào)、講課等，形式可由培訓(xùn)的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進(jìn)行，是為了給這些經(jīng)過培訓(xùn)的員工一個(gè)整理、總結(jié)、分析，并對(duì)自己作為培訓(xùn)者做準(zhǔn)備的時(shí)問。

　　b.針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容，對(duì)如何把相關(guān)的理論方法轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作應(yīng)用，包括制度措施、方法行為、績(jī)效等制訂一個(gè)計(jì)劃。

　　c.將培訓(xùn)的記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果，整理成培訓(xùn)檔案，作為部門的資料，這樣既可以將其作為以后培訓(xùn)的參考資料，也可以避免因?yàn)榕嘤?xùn)員工跳槽而導(dǎo)致培訓(xùn)投資流失的問題。

　　綜上，通過培訓(xùn)后的溝通就可以達(dá)到強(qiáng)化、轉(zhuǎn)化、消化、擴(kuò)大培訓(xùn)效果的目的。

　　2[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃的含義。

　　參考解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的含義，可以從兩個(gè)角度加以理解。一個(gè)角度是把績(jī)效計(jì)劃理解成動(dòng)詞，績(jī)效計(jì)劃就是管理人員和員工相互溝通，形成對(duì)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的一致意見，并最終擬定績(jī)效合約的過程;另外一個(gè)角度是可以把績(jī)效計(jì)劃理解為名詞，績(jī)效計(jì)劃就是關(guān)于工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的合約。既然績(jī)效計(jì)劃可以有這樣兩層含義，因此，在績(jī)效管理過程中績(jī)效計(jì)劃既要注重動(dòng)態(tài)的溝通過程，又要關(guān)注最終擬定的績(jī)效合同。因此，績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程，它是整個(gè)績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃也并不是說一經(jīng)訂立就不可改變的，在計(jì)劃實(shí)施的過程中往往需要根據(jù)實(shí)際情況不斷地調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。

　　3[簡(jiǎn)答題] 今年3月某公司開展招聘活動(dòng)，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費(fèi)的支出情況見下表。請(qǐng)計(jì)算出本次招聘的總成本效益、招募成本效益、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。

　　參考解析：

　　招聘總成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元)

　　總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本=(3+2+1)÷7.62≈0.79(人/萬元)

　　招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用=(100+90+80)÷10000=0.027(人/元)

　　招聘完成比=(錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%=(3+2+1)÷(3+2+1)×100%=100%

　　錄用比=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%=(3+2+1)÷(100+90+80)×100%=2.2%

　　應(yīng)聘比=(應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù))×100%=(100+90+80)÷(3+2+1)×100%=4500%

　　4[簡(jiǎn)答題] 順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來很大的影響。總經(jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。

　　請(qǐng)問：(1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤?

　　(2)請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策。

　　參考解析：

　　(1)總經(jīng)理郭福犯的錯(cuò)誤如下：

　　1)沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低。

　　2)面對(duì)公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)。

　　3)盲目裁員，沒有考慮不同部門問的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10%的員工。

　　(2)郭福擺脫困境的對(duì)策。作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低的原因是沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此建議郭福采取以下措施。

　　1)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核。

　　①審核人工成本預(yù)算。具體方法是注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整;注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì);保證企業(yè)支付能力和員工利益。

　�、趯徍巳肆Y源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源需要支持(如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源)。

　　2)人力資源費(fèi)用支出的控制。

　�、僦贫ǹ刂茦�(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。

　�、谌肆Y源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看其是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。

　�、鄄町惖奶幚�。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并作進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。

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