6[簡答題] 簡述團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。

　　參考解析：

　　(1)由公司的團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其中最重要的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測量或通過與被考核團(tuán)隊(duì)約定從而得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

　　(2)由專家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。

　　(3)召集相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會(huì)，討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　(4)由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿指標(biāo)。

　　(5)參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考評(píng)委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。

　　7[簡答題] 簡述彈性福利計(jì)劃的類型。

　　參考解析：

　　(1)套餐式員工福利。

　　(2)附加型彈性福利。

　　(3)核心加選擇型彈性福利。

　　8[簡答題] 簡述績效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)用。

　　參考解析：

　　(1)基于績效考評(píng)的培訓(xùn)開發(fā)。

　　(2)基于績效考評(píng)的薪酬調(diào)整。

　　9[簡答題] 簡答選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素。

　　參考解析：

　　不同的測試有不同的特點(diǎn)、測試目的、適用范圍和對(duì)象，任何一個(gè)測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體實(shí)踐中，在能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對(duì)象的特點(diǎn)、時(shí)間和所預(yù)期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。

　　(1)時(shí)間。測試的時(shí)間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時(shí)間過長，容易給測試的具體實(shí)施帶來困難，例如，被試者的時(shí)間安排問題、場地的安排問題等。如果時(shí)問有限而又希望獲得相當(dāng)充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個(gè)短測試來取代一個(gè)長測試，這樣做既能使具體操作更方便，也能獲得更真實(shí)的數(shù)據(jù)。當(dāng)然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時(shí)間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時(shí)較長的測試。

　　(2)費(fèi)用。以最低的投入取得最好的效果，當(dāng)然是測試選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗費(fèi)較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對(duì)象靈活選用。

　　(3)實(shí)施。有些測試實(shí)施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)均必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評(píng)價(jià)需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。

　　(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實(shí)際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實(shí)際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深?yuàn)W，被試者不會(huì)誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會(huì)歸罪于測試本身不公正。要注意這些情況可能給公司的聲譽(yù)和形象帶來的消極影響。當(dāng)然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。

　　(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測試結(jié)果所提供的各項(xiàng)事實(shí)，可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次，而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點(diǎn)，都是選用測試時(shí)應(yīng)加以注意的。

　　10[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團(tuán)有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括(　　)等。

　　A.卡特爾 B.子母公司 C.托拉斯 D.康采恩

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)集團(tuán)的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩

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