點擊查看：2015高級人力資源管理師《專業(yè)技能》預(yù)測試題匯總

　　1簡述影響招聘規(guī)劃的外部因素。

　　參考解析：

　　(1)技術(shù)的變化。

　　(2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：

　　1)市場狀況對用工量的影響。

　　2)市場預(yù)期對勞動力供給的影響。

　　3)市場狀況對工資的影響。

　　(3)勞動力市場：

　　1)市場的供求關(guān)系。

　　2)市場的地域環(huán)境。

　　(4)競爭對手的分析：

　　1)競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是怎樣的?

　　2)競爭對手采取怎樣的招聘方式?

　　3)競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?

　　4)競爭對手的用人政策是怎樣的?

　　2簡述企業(yè)社會責(zé)任的含義。

　　參考解析：

　　企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責(zé)的同時，還要承擔(dān)對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權(quán)益、保護環(huán)境、參與社會公益活動、保護弱勢群體等。

　　3簡述崗位勝任特征的基本概念。

　　參考解析：

　　(1)勝任特征的相關(guān)概念：

　　1)“勝任”表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求。

　　2)勝任特征是潛在的、深層次的特征。

　　3)勝任特征必須是可以衡量和比較的。

　　4)勝任特征所指的可以是單個特征指標(biāo)。

　　(2)勝任特征模型的概念：

　　1)它反映了勝任特征的內(nèi)涵。

　　2)勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入調(diào)查研究和統(tǒng)

　　計分析而建立起來的。

　　3)勝任特征模型是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)。

　　4簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換方法。

　　參考解析：

　　(1)建立學(xué)習(xí)小組。

　　(2)行動計劃。

　　(3)多階段培訓(xùn)方案。

　　(4)應(yīng)用表單。

　　(5)營造支持性的工作環(huán)境。

　　5簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面。

　　參考解析：

　　(1)第一個層面：依樣畫瓢式的運用。

　　(2)第二個層面：舉一反三。

　　(3)第三個層面：融會貫通。

　　(4)第四個層面：自我管理。

　　6簡述績效考評面談的程序。

　　參考解析：

　　(1)為雙方營造一個和諧的面談氣氛。

　　(2)說明面談的目的、步驟和時間。

　　(3)討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果。

　　(4)分析成功和失敗的原因。

　　(5)與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。

　　(6)與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。

　　(7)對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。

　　(8)雙方達成一致，在績效考評表上簽字。

　　7員工援助計劃的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)問題診斷階段

　　1)目的：了解問題的現(xiàn)狀及原因，從而為針對性地提出科學(xué)有效的員工援助計劃做準(zhǔn)備。

　　2)主要關(guān)注的層面：組織層面、團隊層面和個體層面。

　　3)方法：觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法和文獻法。

　　(2)方案設(shè)計階段

　　1)以書面形式確立員工援助計劃在企業(yè)活動中的地位和意義。

　　2)根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務(wù)的主要目標(biāo)，并細化這些目標(biāo)，并向相關(guān)人員公布。

　　3)根據(jù)此次員工援助計劃詳細的服務(wù)目的制訂具體的、可操作的實施計劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應(yīng)的服務(wù)渠道。

　　(3)宣傳推廣階段的服務(wù)。

　　(4)教育培訓(xùn)階段。包括管理者培訓(xùn)和員工培訓(xùn)。

　　(5)咨詢輔導(dǎo)階段。

　　(6)項目評估和結(jié)果反饋階段。

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