11[單選題] 人力資源的(　　)能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。

　　A.技術(shù)B.創(chuàng)新C.智力D.管理

　　參考答案：B

　　參考解析：隨著科技的迅猛發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識的更新越來越快。未來科學(xué)家們認(rèn)為，工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識的半衰期縮短到10年，電子和科技知識的半衰期不超過5年，人類知識總量5～7年翻一番。不斷地創(chuàng)新成為企業(yè)在競爭中維持不敗的法寶。人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

　　12[單選題] (　　)工作屬于全局性工作，能級最高。

　　A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層

　　參考答案：A

　　參考解析：一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級最高。

　　13[多選題] 關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有(　　)

　　A.多用于知識測試B.不適用于能力測試

　　C.是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)

　　D.用來預(yù)測將來行為有效性的程度

　　E.能真正測出想測的內(nèi)容的程度

　　參考答案：C,D

　　參考解析：預(yù)測效度是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說踢此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內(nèi)容效度。

　　14[多選題] 員工福利管理的原則包括(　　)

　　A.共享性原則B.協(xié)調(diào)性原則C.必要性原則D.合理性原則E.計劃性原則

　　參考答案：B,C,D,E

　　參考解析：福利只是一種補(bǔ)充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。福利管理的主要原則有：(1)合理性原則;(2)必要性原則;(3)計劃性原則;(4)協(xié)調(diào)性原則。

　　15[多選題] 職業(yè)道德與員工技術(shù)進(jìn)步的關(guān)系是(　　)。

　　A.職業(yè)道德有助于員工在技術(shù)上取得進(jìn)步

　　B.員工在技術(shù)上的進(jìn)步能夠代替在職業(yè)道德的進(jìn)步

　　C.員工具有良好的職業(yè)道德自然會取得技術(shù)上的進(jìn)步

　　D.職業(yè)道德是增強(qiáng)企業(yè)進(jìn)步的精神動力

　　參考答案：A,D

　　參考解析：職業(yè)道德的功能是指職業(yè)道德在職業(yè)活動中所具有的具體效用。它對職業(yè)活動具有導(dǎo)向、規(guī)范、整合和激勵等具體功用，引導(dǎo)職業(yè)活動沿著健康、有序、和諧的方向發(fā)展。職業(yè)道德不僅有助于員工在技術(shù)上取得進(jìn)步，也是增強(qiáng)企業(yè)進(jìn)步的精神動力。

　　16[多選題] 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括(　　)。

　　A.顧客力量分析

　　B.現(xiàn)有競爭對手分析

　　C.供應(yīng)商力量分析

　　D.潛在競爭對手分析

　　E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括五個方面：①現(xiàn)有競爭對手的分析;②潛在競爭對手的分析;③替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析;④顧客力量的分析;⑤供應(yīng)商力量的分析。

　　17[多選題] 用人單位按法律規(guī)定可以代扣勞動者工資的情形包括(　　)。

　　A.代扣代繳的個人所得稅

　　B.代扣代繳勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)用

　　C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)

　　D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用

　　E.用人單位按規(guī)定代扣住房公積金

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：《勞動法》規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者的工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：①用人單位代扣代繳的個人所得稅;②用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費(fèi)用;③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。

　　18[多選題] 以下與“圖解式評價量表法”屬同一種表述的績效考評方法的是(　　)。

　　A.圖表評估尺度法B.業(yè)績評定表法C.圖尺度評價法D.尺度評價法E.績效標(biāo)準(zhǔn)法

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。

　　19[簡答題] 簡述崗位薪酬體系的設(shè)計步驟。

　　參考解析：

　　崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下八個步驟：

　　(1)環(huán)境分析。環(huán)境分析是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。

　　(2)確定薪酬策。

　　(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)績效考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。

　　(4)崗位評價。

　　(5)崗位等級劃分。

　　(6)市場薪酬調(diào)查。

　　(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。

　　(8)實施與反饋。

　　20[簡答題]2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20%作為績效工資。如果年底公司完成各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放給職工本人;如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　分析要求：

　　(1)請分析說明該公司的做法是否合法。

　　(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎?

　　參考解析：(1)該公司的做法是違法的。

　　該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。

　　根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。

　　根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。

　　(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)�。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償。

　　《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資�！币虼耍垙墓ぷ鞯诙䝼�月起應(yīng)獲得的工資是8000元。

　　《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)�；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！�

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