簡答題

　　1、2008年某清潔工的月工資標準為800元/月，10月份，該清潔工請假5天，周末加班12小時，國慶期間加班10小時。[2008年11月四級真題]

　　請問：該清潔工10月份的工資應為多少?

　　參考解析：月工資制是指按月計發(fā)工資的制度。實行月工資標準的員工遇有加班或請假需要加發(fā)或減發(fā)工資時，一般是按日工資標準處理，即以本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)(每周40小時工作制，平均每月法定工作天數(shù)為20.92天)求得。

　　該清潔工實際工作天數(shù)(不算加班)為：20.92-5=15.92(天)。

　　實際工資=日工資標準×實際工作天數(shù)=38.24×15.92=608.78(元)。

　　依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

　　加班工資=加班天數(shù)×日工資標準=(12÷8×2+10÷8×3)×38.24=258.12(元)。所以該清潔工10月份的工資=實際工資+加班工資=608.78+258.12=866.9(元)。

　　2、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。

　　經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力;公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。[2007年11月四級真題]

　　請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?

　　參考解析：從這一案例中可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以使企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

　　現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到以下三個目的：

　　第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;

　　第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強化員工的工作動機，獎勵工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。

　　(1)該公司員工流失的主要原因包括：

　�、僭摴娟P(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費。

　　②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。

　　(2)從該案例得到的啟示主要有：

　　①企業(yè)管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其分配的方式不同，會取得不同的激勵效果。

　　②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。

　�、坌匠杲Y(jié)構(gòu)的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員工隊伍的不穩(wěn)定。

　　3、某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計件單價為0.9元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少?[2003年7月二級真題]

　　參考解析：實付工資的計算方法為：

　　則實付員工工資=3000×0.9+[(3600-3000)×1.1]=3360(元)。

　　4、某公司目前已有的福利項目如表5—1所示。

　　公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，增加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。[2003年6月三級真題]

　　請根據(jù)上述資料。提出明年該公司福利費用總額的預算。

　　參考解析：根據(jù)題意可知，明年該公司提供的福利項目及費用為：班車費0元，工作服裝20萬元，帶薪休假21萬元，通訊費和交通費25萬元(15+10)，社會保險50萬元(6+40+4)，帶薪培訓35萬元(30+5)，即明年該公司福利費用總額=20+21+25+50+35=151(萬元)。

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