10、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和(　　)。

　　A.領(lǐng)先原則B.有效原則C.總成本最低原則D.持久原則

　　參考答案：B

　　參考解析：差異化戰(zhàn)是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而得到超過一般報酬水平的戰(zhàn)。差異化戰(zhàn)的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和有效原則。

　　11、一個工人在一個工作班(8小時工作時)內(nèi)應(yīng)完成40件產(chǎn)品(40件/工日)，假定班產(chǎn)量定額提高到60件/工日，則產(chǎn)品單件工時定額減少到(　　)工分/件。

　　A.6B.8C.12D.24

　　參考答案：B

　　參考解析：個人的班產(chǎn)量定額和單件工時定額的關(guān)系

　　12、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是(　　)的具體表現(xiàn)。

　　A.對比效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象

　　參考答案：C

　　參考解析：投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。這便是人們常說的推己及人的情形。投射使人們傾向于按照自己的特征去知覺別人，而不是知覺對象的真實情況，它能使知覺失真。

　　多選題

　　13、 下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是(　　)。

　　A.某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度

　　B.某小學(xué)教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學(xué)生有數(shù)學(xué)特長，給他“開小灶”輔導(dǎo)

　　C.某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定

　　D.某美容院只給女士提供服務(wù)，不對男士開放

　　參考答案：C,D

　　參考解析：汽車公司的做法會使其他地區(qū)使用該種汽車的客戶利益受損，有失公道;對有數(shù)學(xué)特長的學(xué)生“開小灶”輔導(dǎo)，會對其他學(xué)生學(xué)習(xí)心理產(chǎn)生不良的影響。

　　14、 一個從業(yè)人員良好的職業(yè)道德品質(zhì)，不是先天就有的，而是通過在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中按照職業(yè)道德規(guī)范的要求，進行自我教育、自我改造、自我磨煉和自我完善中逐步形成的。從業(yè)人員的職業(yè)道德修養(yǎng)，需要注意(　　)。

　　A.端正職業(yè)態(tài)度B.強化職業(yè)情感C.提高職業(yè)境界D.注重歷練職業(yè)意志

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析：從業(yè)人員的職業(yè)道德修養(yǎng)，需要注意以下幾點：(1)加強職業(yè)道德修養(yǎng)要端正職業(yè)態(tài)度;(2)加強職業(yè)道德修養(yǎng)要強化職業(yè)情感;(3)加強職業(yè)道德修養(yǎng)要注重歷練職業(yè)意志。C項屬于職業(yè)道德修養(yǎng)的重要性。

　　15、 崗位的調(diào)查方法包括(　　)。

　　A.技術(shù)會議法B.結(jié)構(gòu)調(diào)查表C.關(guān)鍵事件法D.活動記錄法E.檔案資料法

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　崗位的調(diào)查方法包括：①技術(shù)會議法，亦稱專家討論法，是指召開由對被調(diào)查崗位有深入了解和研究的專家圍繞崗位調(diào)查項目分別發(fā)表自己的意見以獲得崗位信息的一種方法;②結(jié)構(gòu)調(diào)查表，即根據(jù)崗位調(diào)查的具體內(nèi)容和要求，預(yù)先設(shè)計出崗位調(diào)查表，由被調(diào)查崗位的員工及其他相關(guān)人員填寫，最后通過對調(diào)查表的整理匯總，采集崗位信息的方法;③日志法;④關(guān)鍵事件法，即由崗位調(diào)查者對承擔(dān)本崗位工作的操作者的勞動行為進行觀察，將其“最好”和“最差”(或者“有效”和“無效”)的行為進行登記記錄的方法;⑤設(shè)計信息法;⑥活動記錄法，即在調(diào)查崗位過程中，根據(jù)崗位原有的設(shè)計文件、藍圖和設(shè)計參數(shù)，對人一機系統(tǒng)進行全面深入的調(diào)查分析，掌握勞動者與勞動資料、勞動對象之間的配置關(guān)系，采集相關(guān)信息的方法;⑦檔案資料法，即查閱現(xiàn)存的各種與崗位活動有關(guān)的檔案資料，采集相關(guān)信息的方法。

　　16、關(guān)于招聘廣告，下列說法正確的有(　　)。

　　A.它屬于訂立勞動合同的要約B.招聘廣告不必遵循誠實信用原則C.招聘廣告不必也不應(yīng)具備滿足勞動合同成立的內(nèi)容D.招聘廣告制作的形式多種多樣E.招聘廣告的格式?jīng)]有特定的要求

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析：從勞動合同的視角分析招聘廣告，它不屬于訂立勞動合同的要約，而是屬于要約邀請，即用人單位通過人力資源市場或其他媒介向人力資源市場不特定的求職者發(fā)出的、希望求職者向廣告發(fā)布者發(fā)出訂立勞動合同的要約。要約與要約邀請的最根本的區(qū)別是前者有成立勞動合同的基本確定的內(nèi)容，而后者則不必也不應(yīng)具備滿足勞動合同成立的內(nèi)容。招聘廣告既然也屬于用人單位的人事文件，它的制作亦應(yīng)遵循誠實信用原則。招聘廣告制作的形式多種多樣，格式也沒有特定的要求。

　　17、 培訓(xùn)需求管理的內(nèi)容包括(　　)。

　　A.需求意向和申報B.需求分析C.成本預(yù)算D.需求確認E.評估反饋

　　參考答案：A,B,D

　　參考解析：需求意向和申報是由理想需求與現(xiàn)實需求，或者預(yù)測需求與現(xiàn)實需求存在差距的部門或崗位提出的;需求分析就是要消除培訓(xùn)需求意向的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從中近期的工作計劃來考慮;培訓(xùn)需求的確認是指經(jīng)過培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)企業(yè)工作和發(fā)展的需求確認是否真正需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容，什么時候培訓(xùn)更適合，并依此制訂出培訓(xùn)計劃。

　　18、 關(guān)于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的有(　　)。

　　A.績效管理是一個完整的管理過程，績效考評只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段B.績效管理側(cè)重于判斷與考核，績效考評側(cè)重于信息溝通與績效提高C.績效管理伴隨著管理活動全過程，績效考評只出現(xiàn)在特定時期D.績效考評不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合E.績效管理成為績效考評系統(tǒng)運行的重要支撐點

　　參考答案：A,C

　　參考解析：B項：績效管理側(cè)重于信息溝通和績效提高，績效考評側(cè)重于判斷和考核。D項：績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。E項：績效考評在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。

　　19簡述員工績效考評的基本程序。

　　參考解析：在企業(yè)績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環(huán)節(jié)，一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。這種方式的假設(shè)是個體績效的加總就等于單位的績效，因此這種考評方式更適合于生產(chǎn)、市場等部門，而對于職能部門并不十分合適，這種方式的操作程序如下。

　　(1)以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作，各級主管在計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實施的等;員工個人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等;影響員工行為的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需要等。

　　(2)在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內(nèi)容不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務(wù)完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)的考評。

　　(3)在完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。

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