3.個人偏見

　　亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時利于受評人，有時則不利于受評人。

　　4.優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。

　　要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標準進行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。

　　5.自我中心效應(yīng)

　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

　　自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　6.后繼效應(yīng)

　　亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。克服的方法是，訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。

　　考點五：避免考評者誤差的方法

　　(1)以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

　　(2)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性。

　　(3)績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

　　(4)為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。

　　(5)考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

　　(6)為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

　　考評者的培訓(xùn)

　　1.考評者培訓(xùn)的目的

　　(1)使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用。

　　(2)統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解。

　　(3)使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，并了解具體的考評程序。

　　(4)避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。

　　(5)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效指導(dǎo)。

　　2.考評者培訓(xùn)的主要內(nèi)容

　　員工的上級管理者是最常見的考評者。一般來說，考評者培訓(xùn)主要包括以下六個方面的內(nèi)容：考評者誤區(qū)培訓(xùn);關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn);績效考評指標培訓(xùn);關(guān)于如何確定績效標準的培訓(xùn);考評方法培訓(xùn);績效反饋培訓(xùn)。

　　考點七：360度考評方法的優(yōu)缺點

　　優(yōu)點：

　　1、同傳統(tǒng)的績效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法比較更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點;

　　2、在傳統(tǒng)的績效考核中，只有上級對下級進行考核，員工可能對得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因為他是來自于一個人的信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見，而360度績效考核法中，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的;

　　3.采用360度考核，可以表明團隊對員工的考核非常重視。

　　4.360度績效考核還可以在組織中建立一種互相幫助、共同發(fā)展的組織氣氛，從而促進組織中的團隊建設(shè)。

　　5.促進員工的個人發(fā)展。

　　缺點：

　　1.360度績效考核側(cè)重于對被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業(yè)績考核較少，因此可以嘗試與績效考核指標結(jié)合起來，使考核更加全面。

　　2.不同考核渠道，反饋信息不同時，很難分辨。

　　3.360度績效考核法收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高。

　　4、在實施360度績效考核法時，如果培訓(xùn)和運用不當，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。

　　由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過分依賴，就會削弱績效目標的意義——個人對組織的貢獻。360度考核其實只是工具箱中的一件工具，只有和其他改進績效考核方法一起使用時，這件工具才能最大限度的發(fā)揮作用。

　　基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足

　　基于信息化的績效管理系統(tǒng)依托于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)的安全可靠的站點，負責為員工提供與績效管理有關(guān)的信息、表格和服務(wù)支持。

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