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　　第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供需平衡

　　第一單元 企業(yè)人力資源供給分析

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)

　　通過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的基本概念和類型，并能夠選擇和運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)。

　　知識(shí)要求

　　一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

　　企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下列因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。

　　二、外部供給預(yù)測(cè)

　　(一)影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素

　　1.地域性因素。

　　2.人口政策和人口現(xiàn)狀。

　　3.勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。

　　4.社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。

　　(二)企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道

　　1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

　　2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。

　　3.失業(yè)人員、流動(dòng)人員。

　　4.其他組織在職人員。

　　【例題2.1.21】影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的地域性因素包括(　　)。(2011年5月二級(jí)真題)

　　A.勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度

　　B.企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀

　　C.企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度

　　D.企業(yè)所在地薪酬對(duì)人才的吸引程度

　　E.社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好

　　【答案】BCD

　　【解析】企業(yè)外部勞動(dòng)力供給，受到各種因素的影響，其中地域性因素主要包括以下幾點(diǎn)：①企業(yè)所在地的人力資源調(diào)整現(xiàn)狀;②所在地對(duì)人才的吸引程度;③企業(yè)薪酬福利對(duì)所在地人才的吸引程度;④企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度等。

　　能力要求

　　一、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟

　　1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。

　　2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。

　　3.向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

　　4.將所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。

　　5.分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

　　6.將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

　　二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法

　　(一)人力資源信息庫

　　人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

　　人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，可分為兩類：技能清單和管理才能清單。

　　(二)管理人員接替模型

　　對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單、有效的方法就是設(shè)計(jì)管理人員的接替模型。

　　【例題2.1.22】某公司2011-2012年度管理人員變動(dòng)情況如圖2-1-2所示，2012年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，作出了以下決策：首先，2013年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔;其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù);最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2013年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表如表2-1-1所示。

　　表2—1—1 2013年某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表

　　注：①指本層次待提升者人數(shù)。

　　(三)馬爾可夫模型

　　馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測(cè)組織在未來的人員供給情況。計(jì)算公式為：

　　其中：i，j=1，2，3……;k，t=1，2，3……;

　　Ni(t)為時(shí)刻t時(shí)i類別中的雇員人數(shù);Pji為從j類向i類的轉(zhuǎn)移率;Ri (t)為在時(shí)間(t一1，t)內(nèi)i類所補(bǔ)充的人數(shù);k為職務(wù)分類數(shù)。

　　馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)單。

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