點(diǎn)擊查看：2015年高級(jí)人力資源管理師考試章節(jié)復(fù)習(xí)講義匯總
第三章 招聘配置
第四節(jié) 錄用決策和招聘評(píng)估
一、錄用決策模式
錄用決策即在對(duì)選拔結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定錄用名單。通常來(lái)說(shuō)，對(duì)大部分崗位需要采用多種方法來(lái)進(jìn)行人員選拔，因此錄用決策就需要綜合使用各種測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)結(jié)果。人員錄用的決策模式主要有兩種：
(一)多重淘汰式
該模式是將多種考查和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)所有考查項(xiàng)目全部通過(guò)者，再依據(jù)隨后的測(cè)驗(yàn)或面試的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，確定最終錄用名單。這種模式適用于那些在一種測(cè)試維度上得高分不能補(bǔ)償在另一種測(cè)試維度上得低分的職務(wù)。例如，選拔飛行員時(shí)，由于個(gè)性品質(zhì)好并不能補(bǔ)償手眼配合不協(xié)調(diào)，很好的身體條件也不能補(bǔ)償愚笨，因此申請(qǐng)者就必須在各種相應(yīng)測(cè)驗(yàn)上的成績(jī)都超過(guò)最低標(biāo)準(zhǔn)線。
(二)綜合補(bǔ)償式
在該模式中，不同考查或測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試項(xiàng)目中的總成績(jī)做出錄用決策。如分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試，再按照規(guī)定的筆試和面試的權(quán)重比例，算出總的綜合成績(jī)，決定錄用人選。值得注意的是，由于權(quán)重比例的不同，錄用的人選也會(huì)有差別。
甲、乙兩人的基本情況和考評(píng)情況如表3-5，假設(shè)在甲、乙兩人中錄用一人，到底誰(shuí)當(dāng)選，關(guān)鍵要看不同項(xiàng)目的權(quán)重系數(shù)。
表3-5 甲、乙在各種項(xiàng)目權(quán)重情況下的綜合評(píng)分
技術(shù)能力 |
學(xué)歷 | 政治思想水平 | 組織領(lǐng)導(dǎo)能力 | 事業(yè)心 | 解決問(wèn)題能力 | 適應(yīng)能力 | ||
| 甲的得分 | 0.9 | 0.5 | 1 | 1 | 0.8 | 0.8 | 1 | |
| 乙的得分 | 0.7 | 0.9 | 0.8 | 0.8 | 1 | 1 | 0.7 | |
| 權(quán)重 | W1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 |
| W2 | 1 | 0.5 | 1 | 0.8 | 0.7 | 0.7 | 0.7 | |
| W3 | 0.5 | 1 | 0.8 | 0.8 | 0.7 | 0.7 | 0.6 | |
如果各考核因素的權(quán)重均相同，則甲綜合得分為6，乙為5.9，甲錄取;如果突出技術(shù)能力和政治思想水平，則甲綜合得分為4.77，乙為4.51，甲錄取;如果突出學(xué)歷和組織領(lǐng)導(dǎo)能力，則甲綜合得分為4.27，乙為4.31，乙錄取。
二、錄用決策技巧
(一)基于勝任特征的錄用決策
在企業(yè)招聘的所有環(huán)節(jié)中，錄用決策是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。錄用決策的質(zhì)量如何，直接取決于其是否基于工作職位對(duì)任職者的關(guān)鍵性勝任特征。
1、不易培養(yǎng)的勝任特征
在企業(yè)里，從“人—職”匹配到“人—團(tuán)隊(duì)、組織”的匹配，都要充分考慮勝任特征的要求，特別是那些很難經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)培養(yǎng)的素質(zhì)。
2、未來(lái)需求的勝任特征
企業(yè)是不斷發(fā)展和變化的，新聘人員應(yīng)該具備適應(yīng)未來(lái)需要的勝任特征。比如領(lǐng)導(dǎo)者最需要的勝任特征是戰(zhàn)略決策、成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通能力、不斷學(xué)習(xí)、教練輔導(dǎo)能力;員工最需要以客戶為中心、協(xié)作、主動(dòng)性、不斷學(xué)習(xí)、溝通能力等方面的勝任特征。
3、適合組織文化建設(shè)的勝任特征
選拔標(biāo)準(zhǔn)制定出來(lái)后，這些標(biāo)準(zhǔn)一定要適合組織文化。企業(yè)倡導(dǎo)什么，一定要在選拔中體現(xiàn)出來(lái)。此外，處在企業(yè)不同發(fā)展階段，企業(yè)有不同的發(fā)展戰(zhàn)略和哲學(xué)，這都是招聘錄用中不可違背的。而重要員工的招聘標(biāo)準(zhǔn)本身就是對(duì)于組織文化的一種體現(xiàn)。
4、強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性
任何人都不可能是萬(wàn)能的，特別是信息化社會(huì)中知識(shí)員工越來(lái)越占主導(dǎo)地位的今天。所以，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性。
當(dāng)然，設(shè)計(jì)和測(cè)試這些特征的手段和方法，如人才測(cè)評(píng)雙向細(xì)目表的建立方法、能進(jìn)行科學(xué)客觀評(píng)價(jià)和決策的心理測(cè)試手段和方法等也都對(duì)錄用決策產(chǎn)生重要影響。
(二)錄用決策值得注意的問(wèn)題
為保證企業(yè)招聘的客觀性和有效性，在錄用決策時(shí)要處理好以下五個(gè)關(guān)系：
1、職得其人與過(guò)分勝任
建議以職得其人更為合適，因?yàn)檫^(guò)分勝任后，工作崗位本身對(duì)任職者難以形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
2、當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要
首先應(yīng)該滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定。
3、工作熱情(忠誠(chéng))與能力適用性
招聘方法是難以預(yù)測(cè)人的忠誠(chéng)度和組織承諾的，所以，招聘應(yīng)更關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題。
4、組織發(fā)展階段與用人策略
組織處于不同的發(fā)展階段，對(duì)于人的勝任特征要求的傾向性會(huì)有變化，根據(jù)不同的組織發(fā)展目標(biāo)，也會(huì)選擇不同的人去承擔(dān)任務(wù)，這是毫無(wú)疑議的。
5、班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性
這個(gè)問(wèn)題在前面已經(jīng)討論過(guò)，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性�；パa(bǔ)性的關(guān)鍵在于，招聘中既要關(guān)注求職者是否具備所需要的勝任特征，也要明確有哪些不足是應(yīng)當(dāng)容忍的。表7-6中所列的檢驗(yàn)員的典型特征是樸實(shí)無(wú)華，但必須容忍的弱點(diǎn)是缺少靈感。
表3-6 人員崗位匹配說(shuō)明表
|
角色類(lèi)型 |
符號(hào)代碼 |
典型特征 |
優(yōu)點(diǎn) |
可容忍的弱點(diǎn) |
|
企業(yè)員工
主席
造型師
開(kāi)拓者
資源調(diào)查員
檢驗(yàn)員/評(píng)估員 團(tuán)隊(duì)成員 精作匠 |
W
CH
SH
PL
RI
ME
TW CF |
保守，敬業(yè)，不出格，本分 沉著，自信，不沖動(dòng) 精力充沛，性情開(kāi)朗，有朝氣 個(gè)性強(qiáng)，不受約束，認(rèn)真、熱忱 性格外向，富有熱情，好奇心強(qiáng)，善言談 樸實(shí)無(wú)華冷靜，持重
善于交際溫和，敏感
一絲不茍條理細(xì)致事必躬親 |
服從組織，通情達(dá)理
善于聚攏人才，不抱偏見(jiàn)，做事目標(biāo)明確 主動(dòng)性強(qiáng)，不拖泥帶水，不自命不凡 有天分，想象力強(qiáng)，聰明學(xué)識(shí)淵博 善與人交往，愛(ài)探索新事物，遇挑戰(zhàn)能及時(shí)調(diào)整步驟 判斷力強(qiáng)，有審慎頭腦，不感情用事 樂(lè)于助人，能適應(yīng)環(huán)境，善于促進(jìn)協(xié)作 善始善終，精益求精 |
缺少靈活性處事過(guò)于求穩(wěn) 才智和創(chuàng)造力平平
遇事缺少耐心，易沖動(dòng)，脾氣暴躁 容易想入非非，大大咧咧 做事憑一時(shí)興趣，無(wú)持久性
缺少靈感，不善于激勵(lì)他人 優(yōu)柔寡斷
總為細(xì)小瑣事操心，不能放手讓他人干 |
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