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　　第三章　招聘配置

　　第一節(jié)　　招聘的環(huán)境分析

　　招聘，就是企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。其一般發(fā)生在如下幾種情況：組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展、人員配置不合理，此外，新公司的成立、工作性質(zhì)的變化等也可能導(dǎo)致招聘的發(fā)生。

　　一、招聘外部環(huán)境分析

　　(一)技術(shù)的變化

　　技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會引起人員需求的變化。這種變化表現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量兩方面。一方面，技術(shù)的革新會使人均勞動生產(chǎn)率提高，對人員數(shù)量的需求可能會減少;另一方面，技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺，需要招聘能夠掌握新技術(shù)的人員�？梢姡夹g(shù)的變化影響職位的性質(zhì)，從而影響對該職位工作人員的技能和精力的要求;新技術(shù)的采用也往往可以對勞動力產(chǎn)生替代作用，從而減少對勞動力的需求�？偟膩碚f，這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負(fù)面影響更大，對受過高等教育的人則相對有利。

　　(二)產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況

　　單位所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的市場狀況會對招聘工作產(chǎn)生較大的影響：

　　1.市場狀況對用工量的影響。當(dāng)產(chǎn)品和服務(wù)市場需求增長時，市場壓力會迫使單位擴(kuò)大其生產(chǎn)能力，從而增加用工量;當(dāng)產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時，市場又會迫使單位減少人力資源的使用量。比如現(xiàn)在由于高校的大規(guī)模擴(kuò)招，使得對教授和教學(xué)人員的需求大大增長，從而會增加對這些人的招聘數(shù)量。

　　2.市場預(yù)期對勞動力供給的影響。如果單位所屬的市場具有巨大的發(fā)展?jié)摿�，就能吸引大量的人才涌入這個市場，從而使單位選擇人才有比較大的余地。而如果單位所屬市場前景欠佳，單位就難以有充裕的人才可供選擇。比如前些年財經(jīng)業(yè)的火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學(xué)生成倍增長;而紡織業(yè)由于目前陷入低谷狀態(tài)，選擇這一行業(yè)的人數(shù)就大為減少。

　　3.市場狀況對工資的影響。產(chǎn)品和服務(wù)市場還限制了單位能夠支付給員工的工資水平。在競爭性很強(qiáng)的市場上運(yùn)作的單位，在增加員工工資方面的能力是有限的。例如，我國的國有商業(yè)銀行自從逐漸失去壟斷地位以來，提供給員工的工資同其他行業(yè)的差距越來越小，已不再具有優(yōu)勢。因此，對人才的吸引力也有所下降，相應(yīng)地對其招聘工作產(chǎn)生了直接的影響。

　　(三)勞動力市場

　　人力資源配置要通過勞動力市場來實(shí)現(xiàn)，勞動力市場通過勞動力供給和需求雙方相互選擇而達(dá)成配置人力資源的目的。勞動力市場對招聘主要從兩個方面產(chǎn)生作用：

　　1.市場的供求關(guān)系。經(jīng)濟(jì)學(xué)上把勞動力的供給大于需求的市場稱為需求約束型勞動力市場;把勞動力的需求大于供給的市場稱為資源約束型勞動力市場。在需求約束型勞動力市場上，勞動力需求方處于有利地位，具有壓低工資、降低勞動條件的可能。而在資源約束型勞動力市場上，失業(yè)率比較低，勞動者的工資收入、勞動條件相應(yīng)比較好，單位要想吸引到合格的應(yīng)聘者，就需要設(shè)計(jì)得更周密和科學(xué)的招聘計(jì)劃，招聘時期也會相應(yīng)變得更長。

　　我國勞動人口眾多，在目前和一個比較長期的未來，普通勞動力市場都呈現(xiàn)需求約束型，單位普通的招聘活動一般比較容易完成。但由于我國的中高級人才仍十分短缺，因此中高級勞動力市場一般來說都呈現(xiàn)資源約束型，單位為了聘用到一位理想的中高層次人才，往往要投入巨大的人力物力。

　　2.市場的地理范圍。勞動力市場的地理范圍并不是固定不變的，這取決于勞動者愿意居住的地方或他們愿意經(jīng)常往返的距離，而“流動的傾向”又取決于經(jīng)濟(jì)環(huán)境和單位支付的工資水平，同時交通和通信業(yè)的發(fā)達(dá)使地理因素對勞動者的限制大大下降了。一般來說，勞動力市場的地理區(qū)域可以是局部的、區(qū)域的、國家的和國際的。通常，那些不需要很高技能的人員可以在局部勞動力市場上招聘，比如一般的生產(chǎn)工人、文職人員等。而區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘具有更高技能的人員，如計(jì)算機(jī)程序員等。專業(yè)管理人員則應(yīng)在國家的勞動力市場上招聘，因?yàn)樗麄儽仨毷煜挝坏沫h(huán)境和文化。最后，對某類特殊人員，如科學(xué)家，除了在國內(nèi)招聘外，還可以在國際市場上招聘�？梢�，隨著資格和技能的重要性與復(fù)雜性的增加，勞動力市場的范圍也在擴(kuò)大。

　　(四)競爭對手

　　招聘環(huán)境中還包括對競爭對手的了解。這些競爭對手可能向求職者提供替代性的工作機(jī)會。因此，分析競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略和現(xiàn)狀，收集競爭對手情報會直接影響到招聘的成敗。俗話說，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在人員招聘這一領(lǐng)域，競爭對手情報主要包括如下信息：

　　1.競爭對手正在招聘哪些人員?招聘的條件是怎樣的?

　　2.競爭對手采取什么樣的招聘方法?

　　3.競爭對手的薪金水平怎樣?

　　4.競爭對手有什么樣的用人政策?

　　總之，不要忽視競爭對手的活動。比如，經(jīng)常訪問競爭對手的網(wǎng)站，研究競爭對手的招聘廣告，關(guān)注媒體上對競爭對手的招聘推廣活動的報道等。只要做有心人，就一定會獲得有價值的信息。

　　當(dāng)然，除了上述幾個方面外，還有許多外部因素。如政府管理、社會文化、教育狀況等因素，也對組織的招聘活動產(chǎn)生影響。在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘工作過程中，必須對相關(guān)的外部環(huán)境因素予以充分的、綜合的考慮，以期順利地實(shí)現(xiàn)招聘工作的目標(biāo)。

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