四、工作壓力的管理

　　工作壓力不僅關(guān)系到員工的身心健康，而且對(duì)個(gè)人和組織的工作績效有很大的影響。因此，對(duì)壓力的有效應(yīng)付與管理是當(dāng)代管理者應(yīng)注意的問題�？偟膩碚f，工作壓力的應(yīng)付與管理可以從個(gè)體與組織兩個(gè)角度來考慮。

　　(一)個(gè)體水平壓力管理的主要策略

　　從個(gè)體角度來看，壓力和緊張可針對(duì)其內(nèi)在機(jī)制的環(huán)境、反應(yīng)及個(gè)性三方面導(dǎo)向來進(jìn)行管理。

　　⒈ 壓力源導(dǎo)向

　　對(duì)壓力源的應(yīng)付與管理，主要是從組織角度予以消除，從個(gè)體角度對(duì)其應(yīng)付則主要從個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的管理和生活方式管理兩個(gè)方面著手進(jìn)行。

　　生活方式管理著眼于自身生活習(xí)慣，使自己學(xué)會(huì)有規(guī)律、有效率地生活，從而減輕工作壓力的影響。如體育鍛煉，它可以使身體健壯，精力充沛，應(yīng)付壓力的能力增強(qiáng)，減少或消除 一些壓力的生理影響。體育鍛煉要有規(guī)律、持之以恒，還要以適量和娛樂性為原則。我國古老的一些運(yùn)動(dòng)方式，如氣功、太極拳等都是消除壓力的好的鍛煉形式。

　　很多人不善于管理自己的時(shí)間，如果他們能恰當(dāng)?shù)匕才藕脮r(shí)間，那么，在既定的每天或每周時(shí)間段內(nèi)必須完成的任務(wù)就不會(huì)落空。工作井然有序的員工就象井然有序的學(xué)生一樣，與無序相比，在相同的時(shí)間段內(nèi)能夠完成無序者兩倍或三倍的任務(wù)。因此，理解并學(xué)會(huì)遵循時(shí)間管理原則，有助于員工更好地應(yīng)付工作要求帶來的壓力感。大家所熟悉的時(shí)間管理原則有：(1)列出每天要完成的事;(2)根據(jù)重要程度和緊急程度來對(duì)事情進(jìn)行排序;(3)根據(jù)優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排;(4)了解自己的日�；顒�(dòng)周期狀況，在自己最清醒、最有效率的時(shí)間段內(nèi)完成工作中最重要的部分。

　�、矇毫Ψ磻�(yīng)導(dǎo)向

　　壓力反應(yīng)導(dǎo)向的管理主要從生理的、情感的以及認(rèn)知這三個(gè)方面著手進(jìn)行。

　　對(duì)于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過一系列的心理訓(xùn)練，使個(gè)體學(xué)會(huì)控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。這種心理訓(xùn)練方法很多，如放松訓(xùn)練、生物反饋訓(xùn)練、自生訓(xùn)練、冥想等，其關(guān)鍵都在于在遇到環(huán)境壓力而感到緊張時(shí)能有效地運(yùn)用它達(dá)到一種松弛狀態(tài)。與酒精或鎮(zhèn)靜劑獲得的松弛狀態(tài)不同，這些心理訓(xùn)練導(dǎo)致的松弛狀態(tài)是持久、有益的，由自身努力形成的，因此容易形成對(duì)環(huán)境的控制感。如前所述，這種內(nèi)部的控制感對(duì)減少環(huán)境壓力所造成的緊張是非常重要的。

　　尋求社會(huì)支持是我們應(yīng)付壓力情感反應(yīng)一個(gè)有效手段。研究表明，當(dāng)其它威脅健康的因素發(fā)生時(shí)，缺乏社會(huì)支持的人比那些經(jīng)常有朋友交往，較多社會(huì)支持的人更可能生病或死亡。當(dāng)個(gè)體受到壓力威脅時(shí)，他人的幫助和支持可以使我們恢復(fù)信心。這種支持和幫助表現(xiàn)為與我們一起討論目前壓力的情境，幫助我們確立更現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，并指出我們不曾發(fā)現(xiàn)的情境中的一些積極特征。另外，我們的消極情感如憤怒、恐懼、挫折等可以得到某種發(fā)泄，這對(duì)舒緩壓力和緊張的情緒是非常必要的。

　　對(duì)壓力源不同的認(rèn)知評(píng)價(jià)的不同直接影響到緊張感是否產(chǎn)生以及壓力的以后發(fā)展。認(rèn)知評(píng)價(jià)反映了一個(gè)人對(duì)于壓力或情境的總體評(píng)價(jià)，這是壓力管理的一個(gè)重要的部分。例如，一些員工視解雇為積極的解放，而另一些人將之視為消極的事情(J.C.Latack, A.J.Kinick , & G.E.Prussia,1994)。認(rèn)知評(píng)價(jià)使得人們把情境或壓力源分為有害的壓力源、威脅的壓力源或挑戰(zhàn)的壓力源，這些差異影響著人們的應(yīng)對(duì)策略�！坝泻�(包括損失)的壓力源表示造成了損害;威脅的壓力源涉及的是潛在的傷害;挑戰(zhàn)的壓力源意味著在困難情況下獲得成就的潛在可能性”(Lazarus & Folkman)。根據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)，在壓力管理中應(yīng)當(dāng)做到：對(duì)于存在的傷害，可以通過重新解釋過去發(fā)生的事情來確定對(duì)策;對(duì)于威脅的情境，可以用于期待性應(yīng)對(duì)，即人們可以通過對(duì)可能發(fā)生于未來的傷害進(jìn)行預(yù)防性的準(zhǔn)備，以避免即將發(fā)生的威脅;挑戰(zhàn)是一種積極的期待應(yīng)對(duì)，它導(dǎo)致的策略往往集中于能得到什么而不是能失去什么。

　�、硞�(gè)性導(dǎo)向

　　是通過改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個(gè)性因素，從而減緩壓力。如Friedman,M. et al(1974)認(rèn)為，人們有兩種不同的行為模式：一種稱為A型行為，表現(xiàn)為強(qiáng)烈地尋求成就、競爭，行為急躁、緊迫，動(dòng)作及言語粗魯?shù)龋硪环N叫做B型行為，其特點(diǎn)為容易與人相處，較少狂亂，很少對(duì)人懷有惡意等。研究證明，A型的個(gè)體比B型更容易得心臟病，A型個(gè)體的血液中的激素成分多得多，更容易受環(huán)境要求的影響，因而更容易發(fā)生心理緊張反應(yīng)。對(duì)于A型個(gè)性的人，我們可以通過行為矯正的技術(shù)，改變其行為的方式，使其易產(chǎn)生緊張反應(yīng)的性格得到某種程度的改變。除此之外，建立員工的內(nèi)部控制源(internal locus of control)和自我效能感(self-efficiency) ，也可以改變個(gè)體對(duì)壓力源的感知和應(yīng)付的方式，從而減少緊張反應(yīng)發(fā)生的可能性和程度。

　　(二)組織水平上的壓力管理策略

　　從組織角度來看，壓力管理主要是為被管理者營造一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致緊張的過度壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色方面以及生理和人際關(guān)系方面來滿足員工的各種需求，從而消除緊張，提高工作績效。

　�、比蝿�(wù)和角色需求

　　這主要從工作本身和組織結(jié)構(gòu)入手，促進(jìn)任務(wù)、角色的清晰化和豐富化，增強(qiáng)工作自身的激勵(lì)因素，激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，提高工作滿意感，從而減少壓力及緊張產(chǎn)生的機(jī)會(huì)。

　　(1)控制組織氣氛。

　　由于現(xiàn)代組織生活的一個(gè)壓力因素是有計(jì)劃的變革，組織應(yīng)該給員工提供足夠的支持以適應(yīng)變革。如果允許員工參與工作實(shí)踐變革和組織結(jié)構(gòu)變革的決策，這樣就能防止和減少壓力。參與能幫助員工接受變革并且允許他們表達(dá)觀點(diǎn)和提出申訴。 (2)提供控制能力。相信自己對(duì)工作能夠有所控制會(huì)極大地減少壓力的影響。組織可以通過豐富、擴(kuò)大和拓展工作來提供更多的責(zé)任和決策權(quán)，這樣能增強(qiáng)員工的控制感。

　　(3)提供社會(huì)支持。

　　社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)能減少個(gè)體受到壓力的影響。組織能通過建立團(tuán)結(jié)的工作群體和培訓(xùn)上司(使上司體會(huì)到下屬的感覺并加以關(guān)注)來增強(qiáng)社會(huì)支持。研究表明社會(huì)支持的增加能減少壓力帶來的有害影響。一項(xiàng)假設(shè)認(rèn)為社會(huì)支持能夠協(xié)調(diào)壓力來源對(duì)個(gè)體壓力知覺的影響，特別適用于工作超負(fù)荷和角色沖突的情況。另外一個(gè)觀點(diǎn)是社會(huì)支持能增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的能力。一些研究者提出，一線主管作為一種組織內(nèi)社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的化身，是工作壓力最重要的緩沖器。 (4)強(qiáng)化員工正式的組織溝通。加強(qiáng)與員工正式的組織溝通，有助于減輕角色的模糊性和角色沖突，從而減少不確定性。盡管在壓力感—員工反應(yīng)這對(duì)關(guān)系中員工的個(gè)人認(rèn)知是一個(gè)重要的中介變量，但管理者可運(yùn)用有效的溝通來改變員工的認(rèn)知。員工所認(rèn)識(shí)到的各種任務(wù)、威脅和機(jī)會(huì)等等，都僅僅是他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的一種詮釋，而管理者完全可以通過與員工的溝通，傳遞的信號(hào)和舉止來影響、甚至改變員工的認(rèn)識(shí)。

　　(5)目標(biāo)設(shè)置。

　　當(dāng)員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時(shí)得到有關(guān)情況反饋時(shí)，他們會(huì)做得更好。利用目標(biāo)設(shè)定可以減輕工作壓力，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)。如果目標(biāo)比較具體，而員工又認(rèn)為是可以達(dá)到時(shí)，這就有助于降低員工工作績效的不確定性。這樣，能夠相應(yīng)地減輕員工的受挫感、角色模糊感和壓力感。

　　(6)工作再設(shè)計(jì)。

　　由于員工對(duì)工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)這類問題常常會(huì)產(chǎn)生不確定感，如果管理人員能夠讓員工參與這方面的決策，就能夠增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。從這個(gè)角度說，管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。而參與組織的重新設(shè)計(jì)時(shí)提高員工參與決策水平的重要途徑。重新設(shè)計(jì)工作可以給員工帶來更多的責(zé)任、更大的自主性和更強(qiáng)的反饋，這樣，有助于減輕員工的壓力感。這是因?yàn)�，重新設(shè)計(jì)帶來的責(zé)任、自主性和反饋使員工對(duì)工作活動(dòng)有了更強(qiáng)的控制力，并降低對(duì)他人的依賴性。但是，并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更豐富，對(duì)于那些成就需要較低的員工進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時(shí)還應(yīng)增加具體化的內(nèi)容。如果員工更樂意做例行和程序化的工作，那么，降低對(duì)他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力感。

　　⒉生理和人際關(guān)系需求

　　這主要是為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工以工作的身心需求，以提高工作方面的保健因素，減輕壓力。

　　(1)彈性工作制。

　　這種工作安排的方法允許員工在特定的時(shí)間段內(nèi)，自由決定上班的時(shí)間。一般在每天的工作時(shí)間中，有一個(gè)共同的核心工作時(shí)間段，通常是6小時(shí)，其兩端是彈性工作時(shí)間帶。例如，除了一個(gè)小時(shí)的午餐時(shí)間外，核心工作時(shí)間可從上午9點(diǎn)到下午3點(diǎn)，而辦公室的開門時(shí)間是上午6點(diǎn)，下午6點(diǎn)關(guān)門。在核心工作時(shí)間內(nèi)，所有員工都上崗到位，但在彈性時(shí)間段內(nèi)則可以自由決定他們另外兩小時(shí)的時(shí)間安排，他們可以選擇將另外兩小時(shí)累加到核心工作時(shí)間之前或后。某些彈性工作制還允許員工把額外的時(shí)間累加起來變成為每月的一個(gè)休息日。彈性時(shí)間制有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費(fèi)用開支，減輕工人對(duì)管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。

　　(2)參與管理。

　　員工對(duì)于工作目標(biāo)、工作預(yù)期、上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)這類問題會(huì)有種不確定感，而這些方面的決策又直接影響員工的工作績效。因此，如果管理人員讓員工參與這方面的決策，就能夠增強(qiáng)員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。

　　(3)放松訓(xùn)練。

　　在19世紀(jì)30年代早期，放松訓(xùn)練(Relaxation Training)作為一種減壓的方式興起。病人們被引導(dǎo)將注意力集中于身體的某一部位，然后轉(zhuǎn)移到其他部位，系統(tǒng)地緊張和放松肌肉。通過集中精力于放松狀態(tài)產(chǎn)生的感覺，他們能夠達(dá)到深度放松。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年高級(jí)人力資源管理師考試模擬題精選匯總

　　2015高級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》預(yù)測(cè)試題匯總