二、績效評(píng)估的改進(jìn)

　　績效評(píng)估很容易產(chǎn)生偏差，許多研究都致力于探討確�？冃гu(píng)估有效性的關(guān)鍵因素。如Geary Rummler和Alan Brahe于1995年編寫的《改進(jìn)績效：如何管理組織圖表的空白》一書中，提出了一個(gè)著名的模式。在執(zhí)行者個(gè)人和小組層次上，他們提出了六個(gè)影響績效評(píng)估的因素。

　　· 清楚的績效標(biāo)準(zhǔn)(被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受);

　　· 充分的支持(必要的資源、時(shí)間、職權(quán)、程序等);

　　· 提供反饋(執(zhí)行者的績效滿足期望的程度如何);

　　· 清楚的因果關(guān)系(提供有意義的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào));

　　· 必要的技能和知識(shí)(培訓(xùn)、工作輔助、學(xué)習(xí)活動(dòng))：

　　· 個(gè)人能力(體力、智力、感情能力)。

　　因而，要減少上述所說的評(píng)估誤差，可以從以下幾個(gè)方面著手。

　　(一)制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系

　　績效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。雖然具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工能帶來較高業(yè)績。但大量事實(shí)證明，能力和潛力只是一種可能性，并非現(xiàn)實(shí)性。判斷一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅取決于他有多大的能力，更重要的是看他是否能投身于實(shí)際的工作當(dāng)中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步地去推動(dòng)。

　　(二)選擇合適的績效評(píng)估方法

　　每一種評(píng)估方法都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。例如，等級(jí)排序法可以有效地避免評(píng)價(jià)趨中化誤差或者寬厚致誤，但在所有的員工表現(xiàn)都很好的情景中就不適用。因此應(yīng)從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。比如為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績效評(píng)估做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外，考評(píng)者與被考評(píng)者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，考評(píng)的結(jié)果就越有利。只有在考評(píng)者自己對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)內(nèi)容以及考評(píng)的對(duì)象比較熟悉，而且容易觀察到被考評(píng)者的行為和績效的情況下，才能有效地避免一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。

　　(三)培訓(xùn)

　　績效評(píng)估成敗的關(guān)鍵不是考評(píng)的制度或方法的選擇，而是考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)考評(píng)的態(tài)度。對(duì)參與績效評(píng)估的員工進(jìn)行的培訓(xùn)包括：

　　第一，對(duì)考評(píng)背景和考評(píng)材料的介紹，使員工了解考評(píng)的方法和程序：

　　第二，讓員工認(rèn)識(shí)到能力和技能通常是按照正態(tài)曲線分布的，所以在一組員工里面存在較大的差異是可以接受的：

　　第三，提高為考評(píng)行為制定客觀標(biāo)準(zhǔn)的能力——界定可以將員工加以比照的標(biāo)準(zhǔn)或平均績效水平。

　　對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)可以降低績效評(píng)價(jià)中的誤差，尤其是寬厚致誤和暈輪效應(yīng)。進(jìn)一步說，被評(píng)價(jià)者參與培訓(xùn)過程的積極程度越高，積極的效果就越大。另外，讓評(píng)價(jià)者參加小組討論和實(shí)踐通常會(huì)產(chǎn)生更好的效果。

　　(四)為評(píng)價(jià)者提供反饋

　　為評(píng)價(jià)者提供反饋也能夠提高績效評(píng)估效果。在一項(xiàng)研究中，某大型高科技公司營銷經(jīng)理們從被培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者那里得到了關(guān)于這些經(jīng)理給予他們下屬的評(píng)價(jià)的反饋。反饋包括管理者評(píng)價(jià)之間的差異。當(dāng)這些營銷經(jīng)理一年之后評(píng)價(jià)他們下屬的時(shí)候，給出了比原先那些沒有得到反饋的營銷經(jīng)理更低的評(píng)價(jià)。實(shí)驗(yàn)組中超過90%的管理者說，反饋影響了他們第二次的評(píng)價(jià)。研究者總結(jié)說，反饋降低了寬厚致誤(Davis&Mount，1984)。

　　(五)下屬參與

　　允許員工參與到對(duì)他們自己的工作績效評(píng)估�？梢允箍冃гu(píng)估得到了改進(jìn)。在對(duì)529名生產(chǎn)工人及其主管的研究中，員工需要完成自我評(píng)價(jià)的表格，并要跟他們的主管見面討論自評(píng)和主管評(píng)價(jià)之間的差異，并達(dá)成一致。研究者發(fā)現(xiàn)，員工參與顯著提高了員工對(duì)管理的信任和員工對(duì)績效評(píng)估系統(tǒng)準(zhǔn)確度的知覺(Mayer&Davis，1999)。實(shí)際上，如果在思想理論上提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度;在績效管理方式方法上，提高考評(píng)者認(rèn)知、理解度;在績效評(píng)估的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度;在績效評(píng)估的全過程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。

　　另一個(gè)研究對(duì)27個(gè)研究的元分析證實(shí)，允許員工在績效評(píng)估中發(fā)言顯著提高了他們接受組織績效評(píng)估系統(tǒng)的程度和對(duì)該系統(tǒng)的滿意度。員工參與同時(shí)也提高了人們對(duì)評(píng)估過程的公平和有效性的認(rèn)識(shí)，提高了人們改進(jìn)工作績效的動(dòng)機(jī)(Cawley，keeping，&Levy，1998)。

　　根據(jù)上述的分析，不難看出在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是由考評(píng)者引起的。考評(píng)者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對(duì)績效評(píng)估工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)人員的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效評(píng)估及各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績效評(píng)估的各種方法和實(shí)際運(yùn)作的操作技能，并能獨(dú)立地調(diào)整和處理績效評(píng)估中出現(xiàn)的偏誤和問題。為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效評(píng)估過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張、抵觸等不良心理，重視績效評(píng)估的各種會(huì)見面談活動(dòng)的開展，注意不斷地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。

　　相關(guān)推薦：

　　2015年高級(jí)人力資源管理師考試章節(jié)考點(diǎn)匯總

　　2015年高級(jí)人力資源管理師考試模擬題精選匯總

　　2015高級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》預(yù)測試題匯總