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　　第五章   績(jī)效管理

　　第三節(jié)　360度反饋評(píng)價(jià)

　　由于經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，人們一直在不斷嘗試用新的方法來(lái)管理績(jī)效、評(píng)估績(jī)效和提供反饋，期望能夠找到一種更科學(xué)更準(zhǔn)確的方法。通過(guò)前幾節(jié)有關(guān)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程和方法的介紹，行為評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)和管理的難點(diǎn)。我們雖然在“目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法”、“考核反饋的方法”等章節(jié)里涉及過(guò)360度反饋評(píng)價(jià)方法，但是，感到不夠系統(tǒng)和深入�？紤]到行為評(píng)價(jià)的重要性，在本節(jié)將專(zhuān)門(mén)來(lái)介紹這種反饋評(píng)價(jià)方法。

　　一、360度反饋評(píng)價(jià)定義

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，由于經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，大約每十年就會(huì)興起一次管理革新運(yùn)動(dòng)的熱潮，在如此劇烈變化的人力資源管理環(huán)境中，怎樣采用一種更加機(jī)變的模式來(lái)評(píng)價(jià)管理者的工作行為呢?360度反饋評(píng)價(jià)(360-degree feedback)可以認(rèn)為是對(duì)這種管理需求的最好回答之一。360度反饋評(píng)價(jià)可稱(chēng)為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，它不同于自上而下，由上級(jí)主管評(píng)定下屬的傳統(tǒng)方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其它與之密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)(如圖5-4)。也就是說(shuō)，它是從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者，一方面，這將促使管理者自身全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人發(fā)展(如培訓(xùn)計(jì)劃的制定)提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績(jī)，改善團(tuán)隊(duì)工作;另一方面，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果，激勵(lì)員工對(duì)組織變革的參與，提高培訓(xùn)效益和員工滿意度，建立新型的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)

　　為什么360度反饋評(píng)價(jià)方法能夠受到如此的青睞呢?這與它本身的特點(diǎn)是密切相關(guān)的。它有如下五個(gè)特點(diǎn)：

　　(一)全方位

　　360度反饋評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者來(lái)自不同層面的群體，這樣，對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。其原因在于，我們從任何一個(gè)方向去觀察人做出的判斷都難免片面，比如，駕駛汽車(chē)時(shí)，反光鏡就不能投射汽車(chē)后側(cè)角的一部分。運(yùn)用多側(cè)度的反饋評(píng)價(jià)則可以減少個(gè)人偏見(jiàn)及評(píng)分誤差，評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確。同時(shí)，員工對(duì)管理者的直接評(píng)價(jià)實(shí)際上促進(jìn)了員工參與管理，而研究和實(shí)踐都表明，參與管理能夠提高員工的滿意度。

　　(二)基于勝任特征

　　勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計(jì)的依據(jù)。在績(jī)效管理過(guò)程中，僅僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出(結(jié)果)的評(píng)價(jià)是不全面的，因?yàn)樗鼘?shí)際上并沒(méi)有涵蓋績(jī)效的全部?jī)?nèi)容。而我們又很難做到將工作行為指標(biāo)量化。要解決這一問(wèn)題，我們不可能、也沒(méi)有必要對(duì)于管理者的工作行為的評(píng)價(jià)面面俱到，而應(yīng)抓住關(guān)鍵性的工作行為要素，即把影響績(jī)效表現(xiàn)的深層次的東西揭示出來(lái)，這里的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格，而是能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的勝任特征，360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。

　　(三)評(píng)估的匿名性

　　為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，一般采用匿名的方法。同時(shí)，為了使參與評(píng)價(jià)者能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的評(píng)分方法訓(xùn)練。

　　(四)多側(cè)度反饋

　　有人說(shuō)自己最了解自己，但事實(shí)并不完全如此，如何讓員工心悅誠(chéng)服地接受負(fù)面信息，是人力資源管理者進(jìn)行管理評(píng)價(jià)的難點(diǎn)之一。許多研究表明，員工對(duì)自身的了解并不全面，自我知覺(jué)通常是不準(zhǔn)確的。多側(cè)度的反饋能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我知覺(jué)、自我評(píng)價(jià)和行為，增強(qiáng)個(gè)體的自我意識(shí)，提高自我管理效能。360度反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)及時(shí)、客觀的反饋，能夠促使被評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)自我，改善行為表現(xiàn)。

　　(五)促進(jìn)發(fā)展

　　一般說(shuō)來(lái)，在360度評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋中，均設(shè)有專(zhuān)門(mén)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和指導(dǎo)，這些咨詢意見(jiàn)和建議一旦被評(píng)價(jià)者接受，就能夠促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時(shí)，360度反饋評(píng)價(jià)還能夠增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于強(qiáng)化組織的核心價(jià)值觀，通過(guò)加強(qiáng)雙向溝通和信息交流，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣既能增加員工的參與度，也能幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，提高組織績(jī)效。

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