四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法(要素圖示法;問卷 調(diào)查法;個案研究法;面談法;經(jīng)驗總結(jié)法;頭腦風(fēng)暴法)

　　1. 要素圖示法

　　績效要素圖示法——將某類人員的績效特征，用圖表描

　　繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。

　　步驟：

　　第一步：根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要 素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為(完全)需要、較為需要和需要三個檔次。

　　第二步：請專家和有關(guān)人員進行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項指標(biāo)，從而構(gòu)成績效考評指標(biāo)體系。 一般工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

　　2. 問卷調(diào)查法

　　問卷調(diào)查法——采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用 最簡單明確的文字對每個指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成。

　　步驟 ：

　　第一步：根據(jù)績效考評的目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作 績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

　　第二步：列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進行初步篩選。

　　第三步：用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，做出準(zhǔn)確界定。

　　第四步：根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。

　　第五步：設(shè)計調(diào)查問卷。

　　問卷中所提問題：“ 直截了當(dāng)，不繞彎子”，在一個問題中不要包含兩個或兩個以上的問題，提問的措辭要認(rèn)真推敲，防止誘導(dǎo) 問題回答方式：封閉式、開放式 答題次序都要慎重考慮：按邏輯性、先易后難的順序排列

　　第六步：發(fā)放調(diào)查問卷。選擇的發(fā)放渠道應(yīng)該是可靠的。

　　第七步：回收調(diào)查問卷，進行整理匯總與統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。

　　3. 個案研究法

　　個案研究法——通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績 效考評指標(biāo)和考評要素體系。 典型人物研究：以表現(xiàn)典型人物的工作情況，具體表現(xiàn)為研究的直接對象，通過對其觀察分析，確定出 其所代表的人物或崗位的績效考評要素體系。

　　典型資料研究：以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系，在實際應(yīng)用時，應(yīng)根據(jù)研究情況和條件而定，如能同時具備則更好。

　　選擇典型人物和資料時，既可以選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可以兩者結(jié)合起來。

　　4. 面談法 面談法——通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多 聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。

　　個別面談法：與某類崗位有關(guān)的工作人員，通過面對面的訪談，以深入全面了解和掌握該類崗位人員工 作績效的主要影響和制約因素，然后將資料匯總總結(jié)，找出具有共性和相關(guān)性指標(biāo)，由專家小組進一步 篩選，構(gòu)成最終績效考評要素體系。

　　座談討論法：召集有關(guān)部門具有一定知識和經(jīng)驗，以及對本類崗位比較熟悉的人員(5～8 人)，圍繞“被 考評對象的工作性質(zhì)”、“本崗位工作績效的表現(xiàn)形式”“影響和制約本崗位工作績效的主要因素有哪些” 等一系列相關(guān)問題展開討論，通過座談研討，集思廣益，為績效考評要素的確定提供依據(jù)。

　　5. 經(jīng)驗總結(jié)法

　　經(jīng)驗總結(jié)法——根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評 的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結(jié)合 本單位的情況以及考評目的來確定。

　　6. 頭腦風(fēng)暴法 頭腦風(fēng)暴法——尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。是最負(fù)盛名的促進創(chuàng)造力的 技法之一。由亞歷克·奧斯本(Alex F. Qsborn)提出，其被稱為“頭腦風(fēng)暴之父”。 四個基本原則：1)任何時候都不批評別人的想法;

　　2)思想愈激進愈開放愈好;

　　3)強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;

　　4)鼓勵別人改進想法。 在確定一些特殊崗位人員績效考評指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法。 本方法在實際中廣為采用，根本原因在于它強調(diào)了團隊合作精神和發(fā)揮集體的力量，且集體決策更容易 得到貫徹執(zhí)行。

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