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企業(yè)薪酬制度的評(píng)價(jià)
(一) 員工薪酬滿意度調(diào)查
(二)調(diào)查分析
(三)對工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括
1、對管理狀況
2、對明確性
3、能力性
4、激勵(lì)性
5、安全性的評(píng)價(jià)
優(yōu)化薪酬制度的特征
1、從勞動(dòng)者角度看：A簡單明了，便于核算B工資差別是可以認(rèn)同的C同工同酬，同績效同酬。D至少能保證基本生活E對企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動(dòng)工作積極性。
2、從企業(yè)角度看：A提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益B發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能C有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。D能夠吸引高效率合格的勞動(dòng)力。
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類
別 |
特點(diǎn) |
工作價(jià)值的衡量和素質(zhì)要求 |
應(yīng)采取的工資制度 |
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研發(fā)人員 |
研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。 |
工作價(jià)值：1、取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能2、工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。
素質(zhì)特殊要求：1、通常是高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才2、重視工作成就和工作內(nèi)容3、自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。 |
1、薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況；2市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高，3、特別在激勵(lì)措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤分享，鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。 |
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高級(jí)主管 |
高層管理是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中堅(jiān)重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。 |
工作價(jià)值：1、工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。2、工作價(jià)值取決與企業(yè)整體績效及部門整體績效。
素質(zhì)特殊要求：1、通常較資深，多專長的人員2較多重視名甚于利。3、擅長溝通，領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。、
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對中高層管理人員的薪酬政策要注意1、薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力，2、薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金，3、享有特別的績效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成降。4、享有額外的福利、汽車、保險(xiǎn)、各種會(huì)員資格證和其他非財(cái)務(wù)性薪酬5、享有財(cái)務(wù)性 |
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銷售人員的薪酬 |
企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。 |
工作價(jià)值：1、工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能2、工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績效。
素質(zhì)特殊要求：1、通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長的人員。2、銷售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾。3、擅長溝通和對信息的定奪。 |
1、薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享2、由于中高級(jí)營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎(jiǎng)勵(lì)。 |
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名稱 |
特征 |
因素 |
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內(nèi)部激勵(lì) |
1、人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)2、內(nèi)部激勵(lì)是人為了實(shí)現(xiàn)自我而采取的行動(dòng)，無須外力驅(qū)使。3、內(nèi)部激勵(lì)使人在行動(dòng)中獲得愉悅和滿足 |
1、工作本身：喜歡的工作，工作具有挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容豐富化等2、工作結(jié)果：業(yè)務(wù)成就，創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)等3、個(gè)人因素；奴表設(shè)定，自我實(shí)現(xiàn)等。另外閑暇時(shí)間見，與上級(jí)良好關(guān)系 |
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外部激勵(lì) |
1、是在外界的需求和外力作用下人的行動(dòng)2、需要外力驅(qū)使3、通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動(dòng)的目的。 |
1、物質(zhì)激勵(lì)：基本工資。獎(jiǎng)金，福利待遇，分享系數(shù)等。2、社會(huì)感情激勵(lì)：友誼，溫暖，親密關(guān)系，信任，認(rèn)可，表揚(yáng)，尊重 |
常見的企業(yè)薪酬策略
跟隨型
是企業(yè)最常用的方式，有3個(gè)理由：1、薪酬水平低于競爭對手會(huì)引起企業(yè)員工不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。2薪酬水平低還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的招聘能力。3關(guān)注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。
領(lǐng)先型
領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對手的高薪水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。能最大限度的發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。也可能帶來一系列問題：人工成本加大，產(chǎn)生財(cái)務(wù)壓力，影響到產(chǎn)品或者服務(wù)的競爭力，還可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。
滯后型
強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅，股權(quán)期權(quán)，期股，員工參股等，員工責(zé)任感會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神會(huì)增強(qiáng)，勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。
混合型
根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略。如根據(jù)不同的工作崗位人員制定不同的薪酬：1、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員或者中高級(jí)技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，其他一般員工的薪酬水平等于或者低于市場平均水平。2、根據(jù)不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。
競爭策略有以下幾個(gè)方面的影響：1可變的薪酬策略使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、向員工表明，公司需要用語承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力。3、它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動(dòng)成本。
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