十、應用公文筐時，應注意以下兩個問題

　　1.被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一

　　2.被試常犯的錯誤是不理解“模擬”的含義

　　十一、心理測試及相關概念

　　心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本。從而對個人行為作出評價。

　　從內(nèi)容上劃分，分為個性測試、能力測試、職業(yè)興趣測試

　　從形式上劃分，分為紙筆測試(一個標準的紙筆測試系統(tǒng)包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟性和客觀性)心理實驗、投射測試、筆跡分析測試

　　十二、人格特征與形成

　　人格也即個性，除能力以外部分總和，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價值觀、人際關系等，也可以說是與社會行為有關的心理特質(zhì)的總和。在招聘新員工時，個性是企業(yè)重點考察的因素之一。

　　個性具有以下四個基本特征：

　　1.獨特性2.一致性3.穩(wěn)定性4.特征性

　　人的個性主要取決于三個因素：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素

　　十三、能力的含義

　　指個體順利完成某項體力或腦力活動所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個性心理特征。

　　十四、心理測試的特點：1.代表性2.間接性3.相對性

　　十五、職業(yè)心理測試的種類(手段)

　　1.學業(yè)成就測試：適用于選拔專業(yè)技術人員、科研人員。

　　2.職業(yè)興趣測試：目前應用于職業(yè)咨詢和職業(yè)指導中。SCII、COPS、KPRV

　　3.職業(yè)能力測試：一般能力測試(國內(nèi)外最有影響和權威的比奈-西蒙智力量表、韋克絲勒成人智力量表、瑞文推理測試等，其中韋克絲勒成人智力量表、瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多)和特殊能力測試(適用于僅僅具有較少經(jīng)驗或者缺乏經(jīng)驗的求職者如對計算機或者其他技術人員的選拔，GATB、DAT、MAT、CAT)

　　4.職業(yè)人格測試：個性測試，對于人的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化行為方式的測試。主要有自陳量表(最常用16PFQ、MBTI梅耶爾斯-布雷格斯人格特質(zhì)量表、SDS)和投射技術。職業(yè)指導中影響最大得到最廣泛認可的是職業(yè)人格測試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。

　　5.投射測試：只能有限地用于高級管理人員的選拔，大多數(shù)應用于臨床心理診斷：PRI羅夏磨子測試、TAT主題統(tǒng)覺測試

　　十六、心理測試的設計標準和要求

　　1.標準化：測試題目、施測、評分、分數(shù)解釋的標準化

　　2.衡量測試有效性的指標效度，方法主要有結構效度、內(nèi)容效度和校標關聯(lián)效度。主要對應于以下三個問題的回答：a測試測量到了所要測得心理屬性嗎?b測試對相應的心理屬性的測量達到了何等準確程度c通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率?

　　3.信度是衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標，即測試結果是否反映了受測者的穩(wěn)定的、可靠的真實特征。A重測信度高(被試者在不同時間接受測試的結果一致)b同質(zhì)性信度高(同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或者行為特點)c評分者信度高(不評分者對同一測評結果的評分一致)

　　4.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結構，包括集中趨勢(平均數(shù))離散趨勢(標準差)。常模是用以比較不同受測者測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被測者所處的水平。

　　十七、選擇測試方法時應考慮的因素

　　1.時間2.費用3.實施4.表面效度5.測試結果

　　十八、應用心理測試應注意的問題

　　1.要對使用心理測試的人進行專門的訓練

　　2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合。心理測試是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。

　　3.要妥善保管好心理測試結果

　　4.要做好使用心理測試方法的宣傳

　　相關推薦：

　　2015二級人力資源管理師考試備考知識點匯總

　　2015助理人力資源基礎知識章節(jié)內(nèi)容總結匯總

　　2015人力資源管理員考試模擬題及答案解析匯總