點擊查看:2014年下半年高級人力資源管理師考試章節(jié)復習匯總
第四章 績效管理
第二節(jié) 績效管理的實施(上)
績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程,它包括四個環(huán)節(jié):目標設計(結果目標、行為目標)、過程指導(激勵、輔導、反饋)、考評反饋(結果考評、行為評價、績效面談)、激勵發(fā)展(薪酬調整、培訓發(fā)展)。
一、目標設計
1、企業(yè)績效管理目標系統(tǒng)的設計
1)設計原則:與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應;形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)企業(yè)成功的關鍵要點。
2)目標系統(tǒng)的構成:企業(yè)級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業(yè)績考評指標。
3)設計方法:
平衡計分卡:從財務、顧客、企業(yè)內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。
關鍵績效指標法(Key Performance Indication KPI):通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。
2、結果的目標設計
結果目標:員工在特定的環(huán)境下必須達到的階段性結果。
基于結果的目標設計原則:
1)自上而下,達成一致(員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵); 2)工作目標和發(fā)展目標;
3)及時反饋;4)SMART原則(好的目標有三個特征:目標是具體的;目標應有可測量的結果;個人目標與組織目標保持一致。SMART原則:S-Special,工作目標應該是準確界定的;M-Measureable,工作目標應該是可測量和評價的;A-Agreed,工作目標應該是雙方認可的;R-Realitic,工作目標應該是可達到且可觀察的;T-Timed,工作目標應明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的)。
3、行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內容;關系績效包括:自愿完成本職工作以外的任務;在必要時,投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便,也要遵從組織的規(guī)則和程序;認可、支持和保護目標。
基于勝任特征的行為要求:員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為,就能取得好的績效。
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