2013人力資源管理員知識：組織結(jié)構設計基本理論

　　組織結(jié)構設計的基本理論

　　組織結(jié)構是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。隨著組織規(guī)模的擴大，僅靠個人指令或默契遠遠不能高效實現(xiàn)分工協(xié)作，它需要組織結(jié)構提供一個基本框架，事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡路線等事宜。

　　組織結(jié)構設計是指以企業(yè)組織結(jié)構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。它是企業(yè)總體設計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織設計雖然是一項操作性較強的工作，但它是在企業(yè)組織理論的指導下進行的。

　　(一)組織設計理論的內(nèi)涵

　　組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業(yè)組織理論的一部分。

　　1.組織理論與組織設計理論的對比分析

　　組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構、技術、規(guī)模、權力、溝通等，都屬于其研究對象。組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構的設計.而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構設計中的影響因素來加以研究。由此可見，組織理論與組織設計理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。

　　2.組織理論的發(fā)展

　　組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。組織理論的發(fā)展同整個管理理論的發(fā)展，基本是一致的。古典組織理論主要是以馬克思?韋伯(MaxWeber)、亨利?法約爾(HenriFay01)等人的行政組織理論為依據(jù)的，強調(diào)組織的剛性結(jié)構;近代組織理論則是以行為科學為理論依據(jù)，甚至作為行為科學的一部分而存在，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構;現(xiàn)代組織理論則是從行為科學中分離出來，主要是以權變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有益成果，又強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計�，F(xiàn)代組織理論還在發(fā)展中，它的理論體系還有待進一步完善。

　　3.組織設計理論的分類

　　組織設計理論又被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論，靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結(jié)構)、機構(部門劃分的形式和結(jié)構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。古典組織學派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構設計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等�，F(xiàn)代組織設計理論，無疑地屬于動態(tài)的組織設計理論。但是在動態(tài)組織設計理論中，靜態(tài)設計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導的地位，依然是組織設計的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關系。

　　(二)組織設計的基本原則

　　在長期的企業(yè)組織變革的實踐活動中，西方管理學家曾提出過一些組織設計基本原則，如管理學家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學派泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點，提出了8條指導原則：目標原則、相符原則、職責原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則;美國管理學家孔茨等人，在繼承古典管理學派的基礎上，提出了健全組織工作的15條基本原則：目標一致原則、效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權原則、職責的絕對性原則、職權和職責對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權等級原貝4、分工原則、職能明確性原則、檢查職務與業(yè)務部門分設原則、平衡原則、靈活性原則和便于領導原則。我國企業(yè)在組織結(jié)構的變革實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，也相應地提出了一些設計原則，現(xiàn)可以歸納如下：

　　1.任務與目標原則

　　企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標服務的。這是一條最基本的原則。組織結(jié)構的全部設計工作必須以此作為出發(fā)點和歸宿點，即企業(yè)任務、目標同組織結(jié)構之間是目的同手段的關系;衡量組織結(jié)構設計的優(yōu)劣，要以是否有利于實現(xiàn)企業(yè)任務、目標作為最終的標準。從這一原則出發(fā)，當企業(yè)的任務、目標發(fā)生重大變化時，例如，從單純生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型、從內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)變時，組織結(jié)構必須作相應的調(diào)整和變革，以適應任務、目標變化的需要。又如，進行企業(yè)機構改革，必須明確要從任務和目標的要求出發(fā)，該增則增，該減則減，避免單純地把精簡機構作為改革的目的。

　　2.專業(yè)分工和協(xié)作的原則

　　現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強，分別設置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。在合理分工的基礎上，各專業(yè)部門只有加強協(xié)作與配合，才能保證各項專業(yè)管理的順利開展，達到組織的整體目標。貫徹這一原則，在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有：

　　(1)實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負責管轄。

　　(2)設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。

　　(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。

　　3.有效管理幅度原則

　　由于受個人精力、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領導人能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。有效管理幅度不是一個固定值，它受職務的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機構健全與否等條件的影響。這一原則要求在進行組織設計時，領導人的管理幅度應控制在一定水平，以保證管理工作的有效性。由于管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關系，這一原則要求在確定企業(yè)的管理層次時，必須考慮到有效管理幅度的制約。因此，有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個基本因素。

　　4.集權與分權相結(jié)合的原則

　　企業(yè)組織設計時，既要有必要的權力集中，又要有必要的權力分散，兩者不可偏廢。集權是大生產(chǎn)的客觀要求，它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。而分權是調(diào)動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權有利于基層根據(jù)實際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。因此，集權與分權是相輔相成的，是矛盾的統(tǒng)一。沒有絕對的集權，也沒有絕對的分權。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模的大小，企業(yè)生產(chǎn)技術特點，各項專業(yè)工作的性質(zhì)，各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。

　　5.穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則

　　穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合原則要求組織設計時，既要保證組織在外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，能夠繼續(xù)有序地正常運轉(zhuǎn);同時又要保證組織在運轉(zhuǎn)過程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應的變更，組織應具有一定的彈性和適應性。為此，需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責權關系及規(guī)章制度;同時又要求選用一些具有較好適應性的組織形式和措施，使組織在變動的環(huán)境中，具有一種內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制。

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