【能力要求】
一、成本效益評估(教材第83頁)
1.招聘成本。
2.成本效用評估:(2005年5月考試多選題)
總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用
選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用
人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用
3.招聘收益成本比。
二、數(shù)量與質(zhì)量評估(教材第84頁)
1.數(shù)量評估:(2004年11月考試單選題)
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%
招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%
應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%(2005年5月考試單選題)
當(dāng)招聘完成比大于等于100%時,則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù);應(yīng)聘比則說明招募的效果,該比例越大,則招聘信息發(fā)布的效果越好。
2.質(zhì)量評估。
信度與效度評估
三、信度與效度評估(教材第84~85頁)
1.信度評估
信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論,它或者不產(chǎn)生錯誤,或者產(chǎn)生同樣的錯誤。
通常信度可分為:穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(2005年11月考試多選題)
、 穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān),也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。
、 等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法,其結(jié)果之間的一致性。(2007年11月考試單選題)
、 內(nèi)在一致性系數(shù)是指同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性。(2007年5月考試單選題)
2.效度評估
效度,即有效性或精確性,是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。
效度主要有3種:預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。(2007年5月考試單選題)
、 預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性(2005年5月考試多選題)。在人員選拔過程中,預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。(2007年11月考試單選
② 內(nèi)容效度,即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度(2005年5月考試多選題)?紤]內(nèi)容效度時,主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。
內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識測試與實(shí)際操作測試,而不適用于對能力和潛力的測試。(2005年5月考試多選題)
③同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試,然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較,若兩者的相關(guān)系數(shù)很大,則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點(diǎn)是省時,可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y試方法的效度,但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時,難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。
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