2011年助理人力資源管理師考點(diǎn)：第四章第二節(jié)

　　七、績效管理的考評(píng)方法P237

　　(一) 按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力)的程度，這些特征通常被認(rèn)為對(duì)崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細(xì)設(shè)計(jì)。

　　1、量表評(píng)定法： 要求考核者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定。

　　2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 ：從多個(gè)方面描述各種特征。

　　3、書面法： 費(fèi)時(shí)、主觀性強(qiáng)

　　(二) 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：是以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法，考評(píng)者遵循一種工作范圍和尺度，對(duì)員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評(píng)的正確性。行為法主要包括以下幾種：

　　1、 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺點(diǎn)：記錄和觀察時(shí)費(fèi)力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。

　　2、 行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。優(yōu)缺點(diǎn)：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

　　3、 行為定點(diǎn)量表法：選擇確實(shí)可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項(xiàng)目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實(shí)用的評(píng)定量表，稱為行為定點(diǎn)量表。

　　4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評(píng)中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

　　5、排隊(duì)法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊(duì)，并將排隊(duì)結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊(duì)法考評(píng)員工既可以使用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。

　　(三) 按員工工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法P239

　　1、生產(chǎn)能力衡量法：每一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對(duì)企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。

　　缺點(diǎn)：由于注重結(jié)果，有時(shí)候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會(huì)引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。

　　2、目標(biāo)管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致;目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性;目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。

　　目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。

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