2011年助理人力資源管理師考點：第二章第三節(jié)

第三節(jié)　招聘實施

第一單元 招聘渠道選擇

　　一、內(nèi)部招募的主要方法

　　1、推薦法 ：

　　優(yōu)點：互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度

　　缺點：比較主管，容易受個人因素影響

　　2、布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。

　　優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。

　　缺點：花費時間長，可能導(dǎo)致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機會。

　　3、檔案法 ：

　　二、外部招募的主要方法

　　1、發(fā)布廣告：

　　特點：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。

　　關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計

　　2、借助中介法：

　　(1)人才交流中心

　　(2) 招聘洽談會

　　應(yīng)注意的問題：

　　招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳

　　(3) 獵頭公司

　　3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。

　　應(yīng)注意的問題：

　　(1)了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

　　(2) 一部分大學生的腳踩兩只船現(xiàn)象

　　(3) 學生對走上社會的工作的不切實際的估計

　　(4) 對學生感興趣的問題做好準備。

　　4、熟人推薦法： 對候選人比較了解，招募成本低。但容易形成小團體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。

第二單元 初步篩選技巧

　　一、篩選簡歷的方法

　　1、 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力

　　2、 重點看客觀內(nèi)容： 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績

　　3、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：

　　4、 審查簡歷的邏輯性：

　　5、 對簡歷的整體印象：

　　二、筆試方法

　　1、 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力

　　2、 筆試的優(yōu)缺點 ：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績客觀。

　　缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和實際操作能力等。

第三單元 面試的實施與技巧

　　一、人員招聘面試的基本步驟

　　1、 面試前的準備階段： 確定面試目的、科學的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細了解應(yīng)聘者的資料。

　　2、 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。

　　3、 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然

　　4、 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補充。

　　5、面試評估階段： 根據(jù)面試紀錄對應(yīng)聘人員進行評估。評語式和評分式

　　二、面試提問技巧

　　開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。

　　1、封閉式提問：

　　2、清單式提問：

　　3、假設(shè)式提問：

　　4、重復(fù)式提問：

　　5、確認式提問：

　　6、舉例式提問：

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