2011年人力資源管理師考試二級教材濃縮本(1)

第一章 人力資源規(guī)劃

　　組織結(jié)構(gòu)設(shè)計:是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作.

　　組織設(shè)計的基本原則：1任務(wù)與目標原則，2專業(yè)分工和協(xié)作的原則。3有效管理帳度原則。4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則。

　　新型組織結(jié)構(gòu)模式：1多維立體組織結(jié)構(gòu)(綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，它主要應用于跨國公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司)。2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)……)。3分公司與總公司。4子公司與母公司。5企業(yè)集團。

　　組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式(1企業(yè)環(huán)境。2企業(yè)規(guī)劃。3企業(yè)戰(zhàn)略目標。4信息溝通);2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門;3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設(shè)置;4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu);5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

　　部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇:1以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式。優(yōu)點：是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點：就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。2以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式.3以關(guān)系為中心來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應用

　　.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷([1]組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,主要資料有:①工作崗位說明書;②組織體系圖;③管理業(yè)務(wù)流程圖.[2]組織結(jié)構(gòu)分析,①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的改變:需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位.③分析各種職能的性質(zhì)及類別.[3]組織決策分析,①決策影響的時間;②決策對各職能的影響面;③決策者所需具備的能力;④決策的性質(zhì).[組織關(guān)系分析]).2實施結(jié)構(gòu)變革([1]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露③員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等.[2]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計劃式變革.[3]排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力,措施:①讓員工參加組織變革的調(diào)查,診斷和計劃,使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感②大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應變革后的工作崗位③大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革組力).3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合:最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計劃式變革.依據(jù)—按照整分合原理.結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求.

　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來:1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;2存在過多的委員會;3高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者;4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程:1擬定目標階段2規(guī)劃階段3互動階段4控制階段.狹義人力資源規(guī)劃:是特指企業(yè)人員規(guī)劃.按照年度編制的計劃主要有:1有員配備計劃.2人員補充計劃.3人員晉升計劃.廣義的:除了上述三種人員計劃之外還包括:1人員培訓開發(fā)計劃;2員工薪酬激勵計劃;3員工職業(yè)生涯激勵計劃;4其它計劃.

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;2促進企業(yè)人力資源管理的開展;3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃;4提高企業(yè)人力資源的利用效率;5使組織和個人發(fā)展目標相一致.

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境:

　　(一)外部環(huán)境[1經(jīng)濟環(huán)境{①經(jīng)濟形勢; ②勞動力市場的供求關(guān)系}2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會因素];

　　(二)內(nèi)部環(huán)境[1企業(yè)的行業(yè)特征2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)]

　　制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則;2與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則;3與戰(zhàn)略目標相適應的原則;4保持適度流動性的原則.

　　制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息.2根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預測工作準備精確而翔實的資料.3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測.4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整,供大于求或求大于供的政策措施.5人員規(guī)劃的評價與修正.

　　企業(yè)各類人員計劃的編制：一 人員配置計劃;二 人員需求計劃;三 人員供給計劃;四 人員培訓計劃;五 人力資源費用計劃;六 人力資源政策調(diào)整計劃;七 對風險進行評估并提出對策。

　　人力資源預測：預測是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。

　　人員預測包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡。人力資源需求預測——就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。預測的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗或經(jīng)驗模型)推測未來，預測的技術(shù)主要借鑒社會、行為科學領(lǐng)域常規(guī)的經(jīng)驗研究方法，但任何技術(shù)的選擇都必須考慮到具體企業(yè)面臨的現(xiàn)實環(huán)境、能獲得的數(shù)據(jù)、管理風格等。

　　人力資源需求預測的內(nèi)容:1企業(yè)人力資源需求預測;2企業(yè)人力資源存量與增量預測;3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測;4企業(yè)特種人力資源預測.人力資源預測的作用:1對組織方面的貢獻(①滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求②提高組織的競爭力③人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)).2對人力資源管理的貢獻(①人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)②有助于調(diào)動員工的積極性).影響人力資源需求預測的一般因素：1顧客需求的變化(市場需求);2生產(chǎn)需求;3勞動力成本趨勢(工資狀況);4勞動生產(chǎn)率的變化趨勢;5追加培訓的需求。6每個工種員工的移動情況;7曠工趨向(或出勤率);8政府的方針政策的影響;9工作小時的變化;10退休年齡的變化;11社會安全福利保障。

　　人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。其具體程序如下：一、準備階段(1構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng);2預測環(huán)境與影響因素分析[常見的環(huán)境分析方法如下：①SWOT分析法②競爭五要素分析法];3崗位分類;4資料采集與初步處理)二、預測階段(1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置;2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符號職務(wù)資格要求;3、將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果[現(xiàn)實的人力資源需求量]4、對預測---5—6--);三、編制人員需求計劃。

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