2010年人力資源管理師考試串講筆記：第二章

第二章招聘與配置

　　1、員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、原則：原理：個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理(包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配)。類型：選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。原則：客觀測評與主管測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。

　　2、員工素質(zhì)測評量化的主要形式：一次量化與二次量化、類別量化與模糊量化、順序量化/等距量化與比例量化、當(dāng)量量化(權(quán)重)。

　　3、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系：1)要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記;2)構(gòu)成：橫向和縱向結(jié)構(gòu);3)類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模參照性指標(biāo)體系。

　　4、知識測評的方法：認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為6個層次，依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。

　　5、能力測評的方法：一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評

　　6、素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、調(diào)整、分析：準(zhǔn)備階段：收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測評小組、測評方案的制定、選擇合理的測評方法(通常采用4個指標(biāo)：即效度、公平程度、實用性和成本)。實施階段：測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序。測評結(jié)果調(diào)整階段：1)引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測評人員訓(xùn)練不足;2)測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析(常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù))、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析;3)測評數(shù)據(jù)處理。綜合分析測評結(jié)果階段：1)測評結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字描述;2)員工分類標(biāo)準(zhǔn)有2種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3)測評結(jié)果分析方法3種：A、要素分析法B、綜合分析法C、曲線分析法

　　7、面試的類型和基本程序：類型：1)根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。2)根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。3)根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。4)根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。程序：1)面試的準(zhǔn)備階段：A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問題 C、評估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。2)面試的實施階段：A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。3)面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔4)面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準(zhǔn)備。

　　8、面試的常見問題與實施技巧：常見問題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計不合理、面試考官的偏見(第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)。實施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通

　　9、結(jié)構(gòu)化面試的步驟：1)構(gòu)建素質(zhì)模型：A、組建測評小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本C、對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征D、將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。2)設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測評指標(biāo)B、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測，檢驗其有效性。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3)制定評分標(biāo)準(zhǔn)即等級評分表。4)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識B、要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗C、要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)D、要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)5)結(jié)構(gòu)化面試及評分;6)決策

　　10、行為結(jié)構(gòu)面試的實質(zhì)、前提和要素：實質(zhì)：1)用過去的行為預(yù)測未來的行為2) 識別關(guān)鍵性的工作要求3) 探測行為樣本。前提：1) 一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。2) 說和做是截然不同的兩碼事。要素：1) 情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)。2) 目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3) 行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動4) 結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復(fù)習(xí)重點