2010人力資源管理師考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)：第四章

第四章績(jī)效考核

　　效標(biāo)的含義：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

　　★績(jī)效考評(píng)方法的種類：(各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性)

　　1.行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　2.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。

　　3.綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。

　　效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)

　　績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用：

　　強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。

　　短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。

　　結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評(píng)人參與。

　　成績(jī)記錄法：需要外聘專家。

　　勞動(dòng)定額法：用到方法研究和動(dòng)作研究。

　　績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：

　　工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查

　　績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)：

　　定量準(zhǔn)確;先進(jìn)合理;突出特點(diǎn);簡(jiǎn)潔扼要

　　考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法

　　單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 (函數(shù)法和常數(shù)法 )

　　多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法

　　★關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：(簡(jiǎn)答)(P245)

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：

　　1、激勵(lì)約束和牽引2、將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。

　　★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：(簡(jiǎn)答)

　　從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。

　　1.從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心

　　2.從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。

　　3.從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。

　　選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性

　　提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：5個(gè)(P251—256)

　　SMART的5個(gè)英文字母的含義：

　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)

　　KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

　　績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：(簡(jiǎn)答)(P234)

　　1、要素圖示法 2、問(wèn)卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

　　6、頭腦風(fēng)暴法(內(nèi)容看一下) ：

　　四個(gè)原則：不批評(píng)別人的想法;思想開放;強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量;鼓勵(lì)改進(jìn)想法

　　績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則

　　★績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：(績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差)

　　一、分布偏差(多選)

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

　　(二)苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。

　　(三)集中趨勢(shì)和中間傾向

　　集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個(gè)人偏見(jiàn)

　　個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。

　　四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

　　五、 自我中心效應(yīng)

　　這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。