2010年高級人力資源師章節(jié)重點復習：第七章

第七章　勞動關系管理

　　第一節(jié)　集體勞動爭議與處理程序

　　1、集體合同的協商

　　1)決定勞動條件標準的約束因素：國家標準、市場因素(宏觀經濟狀況、企業(yè)所處的行業(yè)、其他工會組織的集體協商結果的影響效應、工會組織的團結程度、集體協商各方的交涉技巧與公共關系能力)。

　　2)集體協商策略：

　　談判的特征：談判的不確定性(本身的不確定性、未來的不確定性)、談判問題的多維性。

　　策略：確定談判的目標和各種項目的先后順序;妥協和讓步。

　　3)建立利益協調型的勞動關系

　　集體協商的前提有二：不同群體在力量上維持均衡;各群體都應將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內。

　　利益一體是計劃經濟的基本特征，我國已經向利益協調型勞動關系轉變，主要表現在：

　　(1)勞動關系主體明確化(用人單位和勞動者);(2)勞動關系多元化;(3)勞動關系復雜化;

　　(4)勞動關系動態(tài)多變化;(5)勞動關系的利益協調機制趨向法制化。

第二節(jié)　員工離職管理

　　1、離職行為的含義：非自愿離職和自愿離職(失能性離職、功能性離職)。

　　2、離職的影響：

　　3、員工的解聘管理：

　　注意事項：應當去掉可能會導致管理者違約的內容;提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認同;要充分考慮被解雇者的社會福利保障問題;不要引導員工放棄已有權利經換取其他權利，以免引起法律糾紛;不能違背內部訴訟的準則和程序;不要夸大企業(yè)有關社會保障方面的承諾。

　　解聘程序：進行警告討論;列出財產清單;更換鎖具;慎重準備新聞發(fā)布會;有所對待非理性行為的準備;考慮如何公布員工被解聘信息。

　　解聘面談：精心準備(協議、準備時間、提前10分鐘通知員工面談、地點(中性)、安全準備);抓住要點;說明情況;認真傾聽;討論補償金、確定下一步。

　　4、核心員工自愿離職行為的管理與預防

　　1)離職面談的作用：發(fā)現深層次問題，給用人單位改進的機會;研究人才流動趨勢，制定相應的人力資源戰(zhàn)略;完善用人單位的留人機制;企業(yè)贏得更高聲譽;給員工一個確定自己是否作了一個倉促決定的機會;對員工的職業(yè)生涯進行指導;對離職員工的撫慰和挽留，也是對在職員工的心理安慰。

　　2)離職面談的內容：對原公司的意見;探究離職的原因;新舊工作的比較;改進意見及結論。

第三節(jié)　職業(yè)安全管理

　　1、安全及其重要性

　　安全：保護員工不受到與工作相關事故的傷害;

　　事故：突然發(fā)生的、它使系統(tǒng)或人的有目的的行為受到阻礙，是致使上述行為暫時停止或永久停止的、違背人的意志的事件，并可能導致人員傷亡或物資財產的損失。

　　事故的特點：違背人的意志、隨機、意外。

　　它包含勞動安全衛(wèi)生事故和勞動衛(wèi)生事故。

　　2、安全計劃的制定與實施

　　1)制定安全計劃

　　刨造一個能夠提高安全水平的心理環(huán)境，培養(yǎng)員工安全工作的態(tài)度(軟件建設);

　　發(fā)展并保持一種有利于人身安全的工作環(huán)境，防止事故發(fā)生(硬件建設)。

　　2)安全計劃的實施：要在人員、法律和執(zhí)行機構三個方面提供保證。

　　首先，生產管理人員負責保持安全/衛(wèi)生的工作環(huán)境;en.Examw.CoM

　　其次，要有法律保證;

　　再次，要建立監(jiān)控機構。

　　最重要的是要發(fā)揮管理人員在安全計劃實施中的作用。