2010年高級人力資源師章節(jié)重點(diǎn)復(fù)習(xí)：第四章(2)

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　五、自我中心效應(yīng)

　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　六、后繼效應(yīng)

　　后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

　　工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。

　　★提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：

　　(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

　　(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)

　　在確定了團(tuán)隊(duì)或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。(詳細(xì)了解254頁表4-15)

　　SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實(shí)現(xiàn)的;Realistic，現(xiàn)實(shí)的;Time-bound，有時限的

　　(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)

　　(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　★設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法(詳看P257表4—16)

　　1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。

　　2、績效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面的、更深入的

　　3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多：用“錯誤率”來替換“正確率”

　　4、績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。

　　360度考評方法的內(nèi)涵

　　360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

　　360度考評的實(shí)施程序：

　　1、評價項(xiàng)目設(shè)計2、培訓(xùn)考評者3、實(shí)施360度考評4、反饋面談5、效果評價