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2010年人力資源管理師考試精講筆記第五講(1)

考試吧為使廣大考生更好的備戰(zhàn)人力資源管理師考試,為您提供人力資源管理師精講筆記,希望對(duì)大家有所幫助。

  2.崗位評(píng)價(jià)小組的職能

  * 確定10~15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位,并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

  * 確定其他崗位相對(duì)與基準(zhǔn)崗位的價(jià)值

  * 推薦確定薪酬的相關(guān)因素(最終由HR審定)

  * 選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

  •列舉并比較崗位評(píng)價(jià)的方法:

方法

概述

實(shí)施步驟

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

適用企業(yè)

崗位排列法

根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列

選擇評(píng)價(jià)崗位;取得工作說明書;進(jìn)行評(píng)價(jià)排序

簡(jiǎn)單方便,易理解、操作,節(jié)約成本

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛,很難避免主觀因素;

要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序,無法回答崗位之間價(jià)值差距

崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;

規(guī)模小

定限排列法

將一個(gè)企業(yè)相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來,作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn),然后在此限度內(nèi),將所有的崗位,按其性質(zhì)與難易程度逐一排列,顯示崗位與崗位之間的高低差異。

成對(duì)排列法

將企業(yè)中所有崗位,成對(duì)地加以比較。

 

方法

概述

實(shí)施步驟

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

適用企業(yè)

崗位分類法

將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值

崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義;將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上

簡(jiǎn)單明了,易理解、接受,避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤

劃分類別是關(guān)鍵;成本相對(duì)較高

各崗位的差別明顯;

公共部門和大企業(yè)的管理崗位

要素比較法

它通過不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序,然后再綜合考慮每一崗位的序列等級(jí),并得出一個(gè)加權(quán)的序列值,最終確定崗位序列。

 其工作程序:1、獲取崗位信息(依據(jù)工作說明書)。

2、確定薪酬要素(心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件)。

3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位(15-25個(gè))。

4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。

5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。

6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。

7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。

8、確定崗位薪酬等級(jí)。

能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素;確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較,確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬

能夠直接得到各崗位的薪酬水平

應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查,成本相對(duì)較高。既精確又復(fù)雜。

要素計(jì)點(diǎn)法

要求確定幾個(gè)薪酬要素(如知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題能力、工作環(huán)境等),每個(gè)要素應(yīng)分等,并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。

操作步驟:1、確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。

2、搜集崗位信息。

3、選擇薪酬要素。

4、界定薪酬要素。

5、確定要素等級(jí)。

6、確定要素的相對(duì)價(jià)值。

7、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。

8、編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)。

崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對(duì)精確度要求較高

選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重,對(duì)各要素劃分等級(jí),并分別賦予分值,然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值

選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;

各要素劃分等級(jí)并給予分值

能夠量化;可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整

設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)管理水平要求較高;成本相對(duì)較高

  二 薪酬等級(jí)

  (一)薪酬等級(jí)的類型

  * 分層式薪酬等級(jí)類型:特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展

  而提高的;這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。

  * 寬泛是薪酬等級(jí)類型:特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少,呈平行形,員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提

  高的,也可以是橫向工作調(diào)整而提高的;這種薪酬等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。

  (二)崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系

  * 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級(jí)形式,還可以是排序形式

  * 對(duì)應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系

  (三)薪酬等級(jí)劃分的工作程序

  1、決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí)

  不分系列:需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來;在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位,找出的這兩個(gè)崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近,然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序

  分系列 :按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序

  2、劃分薪酬等級(jí)

  將各崗位的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上,將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)。

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