2010年人力資源管理師考試精講筆記第三講(8)

第二節(jié) 培訓(xùn)效果評估

　　一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義

　　培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程;培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。

　　培訓(xùn)評估技術(shù)通過培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系，對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)是否具有成效進(jìn)行檢查與評價(jià)。

　　二、培訓(xùn)評估使用的成果

　　培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和企業(yè)用來評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的尺度，分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率

　　三、培訓(xùn)評估的層次

　　在對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估時(shí)，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來評價(jià)培訓(xùn)效果。

　　1、反應(yīng)評估，測量的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價(jià)值?員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容?學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來的幫助?這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合面談來獲得。

　　2、學(xué)習(xí)評估，主要測量學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等

　　3、行為評估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個(gè)問題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大程度的提高?績效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高?主要方法有問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。

　　4、結(jié)果評估，主要從組織績效方面來考察培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，企業(yè)的業(yè)績是否有明顯的好轉(zhuǎn)?主要通過個(gè)人與組織績效指標(biāo)、成本效益分析、投資回報(bào)率、客戶與市場調(diào)查等指標(biāo)來考察。

　　投資回報(bào)率=項(xiàng)目凈利潤/項(xiàng)目成本×100%

　　四、培訓(xùn)評估的一般流程

　　一般說來，培訓(xùn)評估包括以下六個(gè)步驟：

　　1、分析培訓(xùn)需求，暫定評估目標(biāo)

　　進(jìn)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評估的第一步。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實(shí)施有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，重要的是，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。

　　2、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫

　　進(jìn)行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

　　3、確定培訓(xùn)評估的層次，選擇評估方法

　　4、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目

　　基于對收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。

　　5、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

　　一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。

　　五、撰寫評估報(bào)告

　　(一) 導(dǎo)言

　　說明評估實(shí)施背景，介紹評估目的和評估性質(zhì)，原始培訓(xùn)評估分析，撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施前是否有過

　　類似的評估。如有過，要從中發(fā)現(xiàn)缺陷或失誤。

　　(二) 概述評估實(shí)施的過程

　　要交待清楚評估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。

　　(三) 闡明評估結(jié)果

　　(四) 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見

　　(五) 附錄

　　內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。

　　(六) 報(bào)告提要

　　對報(bào)告要點(diǎn)的概括，旨在幫助讀者迅速掌握優(yōu)點(diǎn)。要求簡明扼要。內(nèi)容上要主次分明、詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系

　　的整體。