人力資源管理師輔導(dǎo)講義：招聘和人員配置制度(2)

　　(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析.

　　它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。

　　工具：單位崗位與人員配置表

　　使用類別 W1 W2 M 待分配

　　資源類別 人數(shù) 78 582 35 5

　　W1 50 50 5 — —

　　W2 600 28 572 — 5

　　M 35 — — 35 —

　　注：W1-熟練工 W2-技工 M-管理者

　　(3)人與事質(zhì)量配置分析。

　　它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。

　　實際中的兩種情況：

　　·人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。

　　·人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。

　　怎樣看待人才高消費?

　　負(fù)面效應(yīng)：

　　1/高才低用的浪費

　　2/高成本

　　(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。

　　體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。

　　(5)人員使用效果分析。

　　它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。

　　工具：人員使用效果分析

　　三. 招聘需求預(yù)測。

　　在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。

　　1. 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素

　　(1)可能的雇員流動比率(辭職或中止合同)。

　　(2)雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為

　　關(guān)鍵)。

　　(3)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定。

　　(4)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。

　　(5)本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。

　　2.確定人力資源需求的特定技術(shù)

　　趨勢分析(trend analysis)

　　就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。

　　局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。其它一些因素(如銷售額和生產(chǎn)率的變化等)也將影響你未來的人事需要。

　　比率分析(ratio analysis)

　　是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的

　　(1) 某些原因性因素(如銷售額)

　　(2) 所需要雇員數(shù)量(如銷售人員數(shù)量)

　　局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。

　　散點分析(scatter point)

　　通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。

　　運用計算機預(yù)測人事需求(computerized forecast)

　　在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時(對生產(chǎn)率的一種衡量)以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃--最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。