第四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效輔導(dǎo)。

　　前面三步僅解決了考核指標(biāo)來(lái)自哪里，考核指標(biāo)是什么，各項(xiàng)考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么等問(wèn)題，后續(xù)大量工作需要績(jī)效輔導(dǎo)來(lái)完成，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié)。

　　記住，績(jī)效管理是上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話過(guò)程。這是核心關(guān)鍵點(diǎn)。很多企業(yè)在制定考核指標(biāo)的時(shí)候?qū)τ谶@個(gè)理念堅(jiān)持得不錯(cuò)，基本上做到了對(duì)話溝通，讓員工參與進(jìn)來(lái)。但是，很多企業(yè)一旦進(jìn)入到績(jī)效管理運(yùn)行環(huán)節(jié)，情況就變了，管理者就又回到了他們習(xí)慣的工作方式中，把考核指標(biāo)放在一邊，不再關(guān)注員工在執(zhí)行考核指標(biāo)的時(shí)候遇到什么困難，也不再關(guān)注是否需要提醒，是否需要反饋。這給績(jī)效管理體系運(yùn)行的失敗埋下了伏筆。

　　所謂輔導(dǎo)，是指經(jīng)理和下屬針對(duì)如何完成績(jī)效考核指標(biāo)所進(jìn)行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，理解考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，理解考核指標(biāo)與工作職責(zé)履行的關(guān)系，幫助員工梳理工作思路、形成工作計(jì)劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思想和行為逐漸調(diào)整到績(jī)效考核的導(dǎo)向上來(lái)。

　　這個(gè)環(huán)節(jié)必不可少。實(shí)際操作中，幾乎絕大部分企業(yè)都忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)，他們把績(jī)效管理和企業(yè)管理的界限分得很清楚。他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到，所謂績(jī)效管理，就是幫助經(jīng)理和員工梳理工作目標(biāo)，幫助員工更好地為組織作出貢獻(xiàn)、提升自我的一個(gè)工具和思想而已，績(jī)效管理和通常的企業(yè)管理沒(méi)有根本性的對(duì)立。

　　相反，如果把員工績(jī)效和組織績(jī)效進(jìn)行有效的結(jié)合，能幫助經(jīng)理解決很多問(wèn)題，比如“員工工作思路不清的問(wèn)題”、“上下級(jí)溝通不暢的問(wèn)題”、“員工技能不足的問(wèn)題”、“員工工作意愿不強(qiáng)的問(wèn)題”、“主管需要陷入細(xì)節(jié)進(jìn)行管理的問(wèn)題”、“主管時(shí)間不夠用的問(wèn)題”等等。

　　第五個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效面談。

　　目前，很多管理者都能認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理不是以績(jī)效考核打分結(jié)束并考核結(jié)果應(yīng)用到員工的薪酬調(diào)整為標(biāo)志，在這之后，管理者還要與員工進(jìn)行績(jī)效面談�？�(jī)效面談是雙方一次正式的面談機(jī)會(huì)，在績(jī)效面談會(huì)上，雙方對(duì)員工過(guò)去一個(gè)周期的績(jī)效進(jìn)行充分的溝通，對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識(shí)。

　　實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，很多經(jīng)理對(duì)績(jī)效面談僅僅是“知道了”而已。對(duì)于績(jī)效面談糾正是什么?為什么要做績(jī)效面談?如何才能進(jìn)行一個(gè)成功的績(jī)效面談?績(jī)效面談和平常的溝通的差別是什么?績(jī)效面談的對(duì)于經(jīng)理和員工的價(jià)值是什么等?卻鮮有自己深刻的體會(huì)。原因可以歸結(jié)為以下三條：

　　首先，經(jīng)理不愿意和員工面談，從內(nèi)心里排斥這個(gè)工作，認(rèn)為面談耽誤時(shí)間，不如拿這些時(shí)間做些自己喜歡的工作;

　　其次，經(jīng)理認(rèn)為面談只是走形式，沒(méi)有什么必要，反正大家在平常工作中經(jīng)常溝通，一些問(wèn)題也都點(diǎn)到了，沒(méi)有必要再通過(guò)這個(gè)形式再談一次;

　　第三，很多經(jīng)理為了應(yīng)付人力資源部檢查，簡(jiǎn)單和員工溝通幾句，就填表上交，完成任務(wù)。

　　基于這幾個(gè)原因，著者認(rèn)為我國(guó)企業(yè)在績(jī)效面談這個(gè)工作上需要強(qiáng)化的東西還很多。首先，企業(yè)需要建立一個(gè)正式的績(jī)效面談溝通的機(jī)制，這個(gè)機(jī)制需要組織保障，最好由人力資源部參與旁聽(tīng)，經(jīng)驗(yàn)表明，當(dāng)有第三方在場(chǎng)的時(shí)候，績(jī)效面談可以按照程序進(jìn)行得比較深入，尤其是剛開(kāi)始實(shí)施的時(shí)候，第三方參與的價(jià)值會(huì)更加明顯。人力資源部除了提供方法、工具、程序外，還要參與旁聽(tīng)，幫助經(jīng)理提升面談技能。同時(shí)，人力資源部代表了公司，人力資源部在場(chǎng)旁聽(tīng)，有利于營(yíng)造一個(gè)正式的溝通氛圍。

　　舉兩個(gè)小例子說(shuō)明一下。

　　第一個(gè)例子，某企業(yè)營(yíng)銷副總和下屬部門經(jīng)理面談，在談到一個(gè)指標(biāo)“銷售計(jì)劃準(zhǔn)確率”的時(shí)候，營(yíng)銷副總說(shuō)，“這個(gè)指標(biāo)，你可能沒(méi)有明白它的考核目的，你想一下，如果你報(bào)的銷售計(jì)劃如果不準(zhǔn)，會(huì)發(fā)生什么情況?”

　　經(jīng)理回答：“生產(chǎn)做不出來(lái)，交不了貨，客戶會(huì)抱怨。”營(yíng)銷副總說(shuō)：“你說(shuō)的對(duì)，如果不報(bào)計(jì)劃或計(jì)劃不準(zhǔn)，會(huì)影響你最終銷售任務(wù)的達(dá)成。所以，你應(yīng)該把預(yù)算、計(jì)劃和銷售任務(wù)三者結(jié)合起來(lái)考慮，從你的銷售任務(wù)達(dá)成的角度看待這個(gè)問(wèn)題，而不是指標(biāo)的本身。如果僅僅是認(rèn)為公司考核你這個(gè)指標(biāo)是為了扣你的錢，那就完蛋了，你可以繼續(xù)不準(zhǔn)確，反正任務(wù)是自己背的。

　　當(dāng)營(yíng)銷副總說(shuō)完這話，銷售部經(jīng)理一拍大腿，“對(duì)啊，我現(xiàn)在終于明白了這個(gè)道理，以前就是以為公司是為了扣分，沒(méi)從這個(gè)角度考慮，我想其他人也可能這樣考慮�！�

　　這是他們之間在平常溝通的時(shí)候經(jīng)常談的問(wèn)題，但是始終沒(méi)有解決，在績(jī)效面談的氛圍里，雙方對(duì)這個(gè)問(wèn)題達(dá)成了共識(shí)。

　　第二個(gè)例子，銷售部經(jīng)理和大區(qū)經(jīng)理的面談，中間談到一個(gè)心態(tài)問(wèn)題。以前，銷售部經(jīng)理經(jīng)常指責(zé)這個(gè)大區(qū)經(jīng)理是負(fù)面心態(tài)，無(wú)論考慮什么問(wèn)題都是負(fù)面的，每次銷售部經(jīng)理和他談到這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，就會(huì)談崩。

　　而在績(jī)效面談中，雙方在融洽的氛圍中，首先從優(yōu)點(diǎn)出發(fā)，幫助大區(qū)經(jīng)理找優(yōu)點(diǎn)，幫助他著眼未來(lái)考慮問(wèn)題。慢慢地，雙方再次談到這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，大區(qū)經(jīng)理的思想有了轉(zhuǎn)變，認(rèn)識(shí)到很多事情不要僅僅看到眼前，而是要著眼于未來(lái)。久談不下的一個(gè)問(wèn)題通過(guò)面談雙方達(dá)成了共識(shí)，最后大區(qū)經(jīng)理的眼圈都紅了，原本以為這是一場(chǎng)批判會(huì)，沒(méi)有想到經(jīng)理會(huì)這么替自己著想，大區(qū)經(jīng)理顯得有點(diǎn)激動(dòng)也有點(diǎn)感動(dòng)。

　　這就是績(jī)效面談的魔力，關(guān)鍵在于雙方的投入程度、開(kāi)誠(chéng)布公的心態(tài)以及經(jīng)理關(guān)心人的態(tài)度。

　　第六個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效激勵(lì)。

　　目標(biāo)和激勵(lì)一定是關(guān)聯(lián)的，有什么樣的目標(biāo)就要有什么的樣的激勵(lì)。銷售目標(biāo)有提成、研發(fā)目標(biāo)有研發(fā)獎(jiǎng)金、技能提升目標(biāo)有技能工資、年度目標(biāo)有年終獎(jiǎng)甚至利潤(rùn)分享，等等，這些都是與目標(biāo)匹配的激勵(lì)形式。企業(yè)在操作績(jī)效管理的時(shí)候不要只顧給員工壓目標(biāo)而忘記了配套激勵(lì)。由于本書關(guān)注的重點(diǎn)是績(jī)效，激勵(lì)部分將不做詳細(xì)闡述。

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