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5.在極端高溫的條件下，杭州、寧波等多個(gè)城市的部分企業(yè)推行“帶薪高溫假”，引發(fā)普遍關(guān)注。記者從杭州西湖電子集團(tuán)了解到，從2013年7月26日到8月4日，該公司近千名員工集體放“高溫假”，這期間時(shí)間可以自由支配，而工資、高溫補(bǔ)助等照常發(fā)放。此外，湖州等多個(gè)城市部分企業(yè)也相繼推行了“帶薪高溫假”，在網(wǎng)上引得不少網(wǎng)友羨慕。
毋庸諱言，“帶薪高溫假”是一種人性化的舉措。然而，它并未形成一種明確的有法可依的機(jī)制，缺乏權(quán)威性和約束力。“放”與“不放”，多半是企業(yè)高層說了算。如果不上升到法律層面，不進(jìn)一步具體量化，對(duì)于絕大部分人來說，只能是一個(gè)美麗的“傳說”。
為了保障勞動(dòng)者在高溫酷暑中的身體健康和安全，2012年6月，國(guó)家有關(guān)部門已經(jīng)下發(fā)了《防暑降溫措施管理辦法》，要求各地給高溫下的勞動(dòng)者發(fā)放高溫補(bǔ)貼。該辦法規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者在高溫天氣下(日最高氣溫達(dá)到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付高溫補(bǔ)貼。目前，一些省、市根據(jù)自身的具體情況相繼出臺(tái)了地方性規(guī)章和辦法，對(duì)高溫補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了細(xì)化規(guī)定。然而，據(jù)了解，有關(guān)高溫補(bǔ)貼的規(guī)定執(zhí)行得并不理想，甚至八成的單位都未按規(guī)定向勞動(dòng)者發(fā)放高溫補(bǔ)貼。究其原因，是由于各地的規(guī)定權(quán)威性不夠、法律責(zé)任欠缺、執(zhí)法部門不明確，許多單位在有意無意之間就省去了這項(xiàng)體現(xiàn)人文關(guān)懷的高溫補(bǔ)貼費(fèi)用。
而到目前為止，“帶薪高溫假”并未形成一種明確的有法可依的機(jī)制。由于停產(chǎn)放假帶來的成本頗高，多數(shù)企業(yè)不愿意舍棄利益為員工放假。作為勞動(dòng)者，企業(yè)員工大都擔(dān)心爭(zhēng)取高溫福利會(huì)威脅到“飯碗”，從而再次主動(dòng)放棄維權(quán)。
實(shí)際上，保障勞動(dòng)者的生命健康，維護(hù)勞動(dòng)者的尊嚴(yán)，落實(shí)好現(xiàn)有法律法規(guī)是當(dāng)務(wù)之急�！斗朗罱禍卮胧┕芾磙k法》明確規(guī)定，日最高氣溫達(dá)到40。C以上，應(yīng)停止露天作業(yè);37℃以上、40℃以下時(shí)，露天作業(yè)不得超過6小時(shí);35℃以上、37℃以下時(shí)，采取換班輪休等方式，縮短連續(xù)作業(yè)時(shí)間，并不得加班。從事高溫作業(yè)，依法享受崗位津貼，因高溫天氣停止工作、縮短工作時(shí)間的，不得扣除或降低工資。此外，《勞動(dòng)法》也有相關(guān)規(guī)定。
正是這些剛性約束和具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)得不到有效落實(shí)，才導(dǎo)致勞動(dòng)者的“高溫權(quán)”大打折扣甚至名存實(shí)亡，企業(yè)拒發(fā)高溫津貼、工人冒著生命危險(xiǎn)勞動(dòng)等屢見不鮮。在現(xiàn)有法律法規(guī)明確規(guī)定的“高溫權(quán)”都得不到有效落實(shí)的情況下，指望缺乏操作性的“帶薪高溫假”解決高溫勞作之苦，其難度和可行性可想而知。
6.美國(guó)人認(rèn)為勞動(dòng)保護(hù)意義上的“高溫”，不僅僅指空氣溫度上的“高溫”，更指勞動(dòng)者所感受的“高溫”，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，美國(guó)勞動(dòng)者體核溫度不應(yīng)超過38°C。
根據(jù)美國(guó)政府工業(yè)衛(wèi)生會(huì)議的政策細(xì)節(jié)，有關(guān)高溫工作環(huán)境的條例中，對(duì)高溫工作環(huán)境的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)工人高溫保護(hù)規(guī)則分門別類相當(dāng)詳細(xì)，其中包括溫度、濕度、放射條件，如是否直接接觸發(fā)熱物體，是否在高溫封閉式空間工作，封閉和空氣流通量，工作強(qiáng)度，等等。
被政府部門列入高溫工作環(huán)境的種類，包括煉鋼、煉鐵、烹調(diào)、蒸煮、工業(yè)洗滌以及室外建設(shè)工作等。如果是炎熱酷暑，室外勞動(dòng)強(qiáng)度大，室外的溫度超過25°C到28°C區(qū)間，就規(guī)定工人必須在每個(gè)小時(shí)當(dāng)中最起碼要休息半個(gè)小時(shí);如果是高溫達(dá)到超過30°C，每個(gè)小時(shí)當(dāng)中只能工作15分鐘。同時(shí)，工人也必須要穿透風(fēng)的夏季工作服。公司也被要求保證向工人提供清涼飲料，并教育工人識(shí)別因?yàn)楦邷匾l(fā)的身體不適的癥狀，出現(xiàn)狀況及時(shí)通報(bào)給負(fù)責(zé)人員，也讓工人識(shí)別各種救急的工具和救急的物品。
在加拿大，31.4°C就算是“高溫”了。加拿大職業(yè)安全保健管理局對(duì)勞動(dòng)環(huán)境的溫度測(cè)試，是暫時(shí)沒有具體的溫度標(biāo)準(zhǔn)的。主要的原因就是測(cè)試溫度對(duì)人體的影響因素居多，其中包括熱度和濕度的綜合效果。政府一般對(duì)公司的要求是凡涉及高溫工作環(huán)境的工種，一定要對(duì)工人進(jìn)行高溫安全教育，對(duì)工人的身體條件、年齡狀況等進(jìn)行分析，按照情況分配工作。同時(shí)該局還要求工人應(yīng)該能夠辨認(rèn)出中暑(急診科)或因高溫引發(fā)身體不適的征兆，特別是對(duì)工種需要工人穿防護(hù)性不透氣的工作服，工作環(huán)境的溫度超過21℃，而且體力耗費(fèi)量為每小時(shí)500卡的環(huán)境，公司對(duì)每個(gè)人工作時(shí)身體的狀況要保持高度的關(guān)注。檢查人員要測(cè)量工人工作前后的體溫、心跳和體重?cái)?shù)據(jù)，并將這兩項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，如果工作之后工人心跳超過110次/分鐘，體重減輕超過總體重的1.5%，工人下次的工時(shí)就必須縮短1/3，同時(shí)被要求適量增加飲水。
日本在“高溫”的界定上采用的也是一個(gè)綜合指數(shù)。《全球華語廣播網(wǎng)》日本觀察員黃學(xué)清說，在高溫的界定上日本采用的是WBGT指數(shù)，就是濕球黑球溫度指數(shù)，是綜合評(píng)價(jià)人體接觸作業(yè)環(huán)境熱負(fù)荷的一個(gè)基本參量，會(huì)考慮空氣、溫度、濕度、風(fēng)速和輻射熱四個(gè)因素，同時(shí)還會(huì)把工作服的質(zhì)地對(duì)指數(shù)的影響也考慮在內(nèi)。
日本沒有為高溫立法。但是厚生勞動(dòng)省根據(jù)勞動(dòng)基本法向各地區(qū)發(fā)布的高溫作業(yè)場(chǎng)所防暑降溫的通知上列出了在何種工作上可以進(jìn)行怎樣的工作。指出當(dāng)指數(shù)為25℃時(shí)可以做強(qiáng)度較大的體力勞動(dòng)，如搬運(yùn)重物;當(dāng)指數(shù)為28°C時(shí)可以做只用到頸部和胳膊的體力勞動(dòng)，如粉刷;指數(shù)達(dá)到3CC時(shí)可以做些輕松的手工勞動(dòng)，如描圖、縫紉;而當(dāng)指數(shù)達(dá)到33°C時(shí)最好停止一切體力勞動(dòng)，靜坐休息。通知還特別指出在參考WBGT指數(shù)時(shí)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的年齡、健康狀況以及對(duì)炎熱的適應(yīng)程度等綜合判斷。日本環(huán)境省專門開設(shè)了預(yù)防中暑(急診科)信息網(wǎng)站，每天公布和預(yù)報(bào)各地區(qū)的WBGT指數(shù)，供人們參考。
7.2013年2月18日，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《國(guó)民旅游休閑綱要(2013--2020年)》提出，到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實(shí)，城鄉(xiāng)居民旅游休閑消費(fèi)水平大幅增長(zhǎng)，并鼓勵(lì)機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企事業(yè)單位引導(dǎo)職工靈活安排全年休假時(shí)間，穩(wěn)定城市休閑公園等游覽景區(qū)、景點(diǎn)門票價(jià)格，并逐步實(shí)行低票價(jià)。帶薪休假，還要再等7年，網(wǎng)友直呼：“好遙遠(yuǎn)!”
盡管帶薪休假作為法定制度，早在1994年就被寫入《勞動(dòng)法》，盡管2008年1月1日起實(shí)施的《職工帶薪休假條例》，至今已經(jīng)期滿5年，但對(duì)于很多員工來說，帶薪休假仍然只是“鏡中花水中月”。在中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心的一項(xiàng)調(diào)查中，50.4%的人直言所在單位不實(shí)行帶薪休假。國(guó)務(wù)院明確提出到2020年基本落實(shí)職工帶薪休假，讓人們看到休假權(quán)全面落實(shí)的希望。不過，帶薪休假的落實(shí)，顯然不是數(shù)著指頭就能盼到的。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要的不只是時(shí)間表，更要有路線圖。
眾所周知，于2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》在我國(guó)基層地區(qū)的執(zhí)行情況并不理想。許多企業(yè)尤其是私企，不能保證或完全保證自己的職工享受帶薪休假。而處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，在這一權(quán)益遭受非法剝奪時(shí)，缺少來自政府方面、工會(huì)組織和法律的援助，以致他們的帶薪休假成為紙上的畫餅。有人就此質(zhì)疑：若非為推進(jìn)旅游拉動(dòng)消費(fèi)，這項(xiàng)勞動(dòng)者基本權(quán)利是否還要停在紙上?
調(diào)查中，78.0%的人認(rèn)為是當(dāng)前勞資雙方不對(duì)等，員工根本沒有話語權(quán);66.7%的人表示單位只關(guān)注自身利益，不愿為員工休假增加成本;61.1%的人表示，要求休帶薪假可能影響自身發(fā)展甚至被辭退，員工根本不敢提出休假要求。一名不愿透露姓名的國(guó)企員工說，他的單位確實(shí)公布了帶薪年休假的規(guī)定，但是所謂“出頭椽子先爛”，根本沒有人會(huì)向上級(jí)提出休假申請(qǐng)，“尤其是管理工作者，誰也不想因此影響前途”。
一方面，中小型私營(yíng)企業(yè)在國(guó)內(nèi)占主流地位，因?yàn)椴辉冈黾佑霉こ杀�，一般不主�?dòng)提出讓員工休年假;另一方面，員工由于害怕影響自身發(fā)展，也不敢向企業(yè)提出休假要求。事實(shí)上，很多公司在員工新進(jìn)的時(shí)候，就會(huì)告知內(nèi)部休假規(guī)定，這些規(guī)定通常對(duì)員工都是不利的。
對(duì)于帶薪休假難以落實(shí)的原因，72.6%的人認(rèn)為是有關(guān)部門缺乏監(jiān)管和處罰;66.3%的人認(rèn)為是相關(guān)法律法規(guī)不夠健全，缺乏實(shí)施細(xì)則。調(diào)查中，如果所在單位不實(shí)行帶薪休假，69.1%的人會(huì)選擇忍氣吞聲，僅8.2%的人會(huì)向單位提出申請(qǐng)，僅3.5%的人會(huì)向有關(guān)部門舉報(bào)或?qū)で髱椭?/P>
