2022年中級經(jīng)濟(jì)師考試精選考點資料下載

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　　1、單選題

　　針對具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法是(　)。

　　A、比率分析法

　　B、經(jīng)驗判斷法

　　C、人員替換分析法

　　D、趨勢預(yù)測法

　　【答案】

　　C

　　【解析】

　　本題考查人員替換分析法。人員替換分析法是針對具體職位進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的方法。

　　2、單選題

　　下列關(guān)于成就測試和認(rèn)知能力測試的說法中，不正確的是(　)。

　　A、測量對象都屬于認(rèn)知性特質(zhì)

　　B、成就測試往往是一種事前評估

　　C、成就測試要注重內(nèi)容效度

　　D、認(rèn)知能力測試必須有較高的預(yù)測效度

　　【答案】

　　B

　　【解析】

　　本題考查成就測試。成就測試要評估一個人在接受教育或訓(xùn)練之后獲得的學(xué)習(xí)成果，它往往是一種事后評估。

　　3、單選題

　　MBTI人格類型測試從4個兩級性的維度來測試人的行為風(fēng)格，其中反映獲取信息的方式的維度是(　)。

　　A、外傾—內(nèi)傾

　　B、感覺—直覺

　　C、理性—情感

　　D、判斷—感知

　　【答案】

　　B

　　【解析】

　　本題考查心理測試。MBTI人格類型測試從4個兩極性的維度(外傾一內(nèi)傾、感覺一直覺、理性一情感、判斷一感知)對人的行為風(fēng)格進(jìn)行測試，這四個兩極維度分別反映了一個人的注意力集中方向(外部世界還是內(nèi)部世界)、獲取信息的方式(通過感覺和經(jīng)驗，還是通過想象和抽象性思維)、處理信息和做出決策的方式(主要依賴邏輯關(guān)系，還是事物對自己和他人的價值和重要性)、通常表現(xiàn)出來的對待外界的方式(是判斷性的、有計劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動的、適應(yīng)性強(qiáng)的)。

　　4、單選題

　　某公司人力資源需求小于供給，可以采取的措施是(　)。

　　A、進(jìn)行工作分享

　　B、招聘新員工

　　C、努力降低人員流失率

　　D、延長工作時間

　　【答案】

　　A

　　【解析】

　　本題考查人力資源供求平衡的基本對策。人力資源需求小于供給時，可以采取的措施有：凍結(jié)雇用;鼓勵員工提前退休;縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享同時降低工資;臨時性解雇或永久性裁員;對冗余人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　5、多選題

　　下列屬于效標(biāo)效度的有(　)。

　　A、內(nèi)容效度

　　B、構(gòu)想效度

　　C、預(yù)測效度

　　D、同時效度

　　E、分半效度

　　【答案】

　　CD

　　【解析】

　　本題考查效度。兩種比較常用的效標(biāo)效度是預(yù)測效度和同時效度。

　　6、單選題

　　基于關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系來預(yù)測未來人力資源需求的方法是(　)。

　　A、趨勢預(yù)測法

　　B、德爾菲法

　　C、回歸分析法

　　D、比率分析法

　　【答案】

　　D

　　【解析】

　　本題考查比率分析法。比率分析法是一種基于關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。

　　7、單選題

　　下列關(guān)于工作樣本測試的優(yōu)缺點的說法中，錯誤的是(　)。

　　A、測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性

　　B、這種測試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都不高

　　C、普遍適用性很低

　　D、開發(fā)成本相對較高

　　【答案】

　　B

　　【解析】

　　本題考查工作樣本測試。測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高。

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