2020年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》練習(xí)題匯總

　　多項(xiàng)選擇題

　　1、績(jī)效反饋面談的原則包括(　)。

　　A、建立彼此之間的信任

　　B、開誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通

　　C、避免對(duì)立與沖突

　　D、關(guān)注過(guò)去

　　E、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束

　　2、績(jī)效反饋面談需要達(dá)到的目的有(　)。

　　A、根據(jù)績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲

　　B、向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)

　　C、弄清員工績(jī)效不合格的原因

　　D、向員工反饋績(jī)效考核的結(jié)果

　　E、為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好準(zhǔn)備

　　3、下列屬于績(jī)效反饋面談實(shí)施階段的流程的是(　)。

　　A、準(zhǔn)備面談提綱

　　B、選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)

　　C、分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在

　　D、注意績(jī)效反饋面談的原則與技巧

　　E、協(xié)商解決辦法

　　4、面談中評(píng)價(jià)者可能走入的誤區(qū)有(　)。

　　A、理解不足

　　B、不適當(dāng)發(fā)問(wèn)

　　C、首因效應(yīng)

　　D、盲點(diǎn)效應(yīng)

　　E、期待逾期的結(jié)果

　　5、一般來(lái)說(shuō)，只要績(jī)效管理體系滿足(　)就可以認(rèn)為它是有效的。

　　A、及時(shí)性

　　B、準(zhǔn)確性

　　C、可接受性

　　D、敏感性

　　E、可靠性

　　6、有效的績(jī)效管理的特征有(　)。

　　A、敏感性

　　B、可靠性

　　C、模糊性

　　D、低成本

　　E、可接受性

　　7、績(jī)效計(jì)劃的制訂原則有(　)。

　　A、價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則

　　B、戰(zhàn)略相關(guān)性原則

　　C、全員參與原則

　　D、系統(tǒng)化原則

　　E、全面原則

　　8、績(jī)效計(jì)劃的制訂步驟包括(　)。

　　A、準(zhǔn)備階段

　　B、溝通階段

　　C、達(dá)成一致

　　D、探索可能

　　E、給予信心

　　9、關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A、行為觀察量表開發(fā)成本較低，且應(yīng)用者較為普遍

　　B、行為錨定法的計(jì)量方法更為準(zhǔn)確，評(píng)估結(jié)果具有較高的信度

　　C、配對(duì)比較法在人數(shù)較少的情況下，能快速比較出員工的績(jī)效水平

　　D、強(qiáng)制分布法可有效避免考核結(jié)果的趨中趨勢(shì)

　　E、關(guān)鍵事件法可以高效地衡量員工的績(jī)效水平，降低績(jī)效評(píng)估成本

　　10、采用行為錨定法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)有(　)。

　　A、效度有待提高

　　B、開發(fā)成本很高

　　C、操作流程復(fù)雜

　　D、不利于績(jī)效評(píng)估的反饋

　　E、需要付出大量的人力、物力、財(cái)力

　　11、績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，比較法包括(　)。

　　A、排序法

　　B、配對(duì)比較法

　　C、強(qiáng)制分布法

　　D、行為錨定法

　　E、關(guān)鍵事件法

　　12、績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的排序法的缺點(diǎn)包括(　)。

　　A、造成員工心理壓力

　　B、員工不容易接受評(píng)估結(jié)果

　　C、實(shí)施成本高

　　D、很難提供詳細(xì)具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果

　　E、操作程序復(fù)雜

　　13、下列績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，屬于描述法的有(　)。

　　A、排序法

　　B、配對(duì)比較法

　　C、關(guān)鍵事件法

　　D、強(qiáng)制分布法

　　E、不良事故評(píng)估法

　　14、適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的績(jī)效管理可以采用(　)。

　　A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

　　B、差異化戰(zhàn)略

　　C、防御者戰(zhàn)略

　　D、探索者戰(zhàn)略

　　E、跟隨者戰(zhàn)略

　　15、關(guān)于實(shí)施防御者戰(zhàn)略的企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理說(shuō)法正確的有(　)。

　　A、在績(jī)效考核方法的選擇上，組織可選擇系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法，多角度選擇考核指標(biāo)

　　B、可以選擇標(biāo)桿超越發(fā)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

　　C、考核周期可以與獎(jiǎng)金發(fā)放的周期相一致，便于考核的操作

　　D、在績(jī)效管理的各種溝通環(huán)節(jié)中，管理者的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是調(diào)動(dòng)員工潛能、發(fā)揮員工工作的積極性

　　E、績(jī)效考核提供的豐富反饋信息應(yīng)當(dāng)更多地運(yùn)用到員工的開發(fā)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃中

　　16、關(guān)于實(shí)施跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理說(shuō)法正確的有(　)。

　　A、在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇標(biāo)桿超越法

　　B、在考核主體的選擇上也要盡量多元化

　　C、在績(jī)效的各個(gè)溝通環(huán)節(jié)中，管理者也可以采用與標(biāo)桿組織作對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀，并加以改進(jìn)

　　D、在績(jī)效考核方法的選擇上，跟隨者可以考慮選擇目標(biāo)管理法

　　E、績(jī)效考核的結(jié)果可以更多地用于員工績(jī)效的改進(jìn)和與標(biāo)桿組織的對(duì)比，為下一績(jī)效考核周期新目標(biāo)的設(shè)定奠定基礎(chǔ)

　　17、績(jī)效改進(jìn)的程序包括(　)。

　　A、績(jī)效診斷與分析

　　B、組建績(jī)效改進(jìn)部門

　　C、選擇績(jī)效改進(jìn)方法

　　D、績(jī)效反饋面談

　　E、績(jī)效改進(jìn)實(shí)施

　　18、績(jī)效改進(jìn)的方法主要有(　)。

　　A、標(biāo)桿超越

　　B、ISO質(zhì)量管理體系

　　C、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　D、目標(biāo)管理

　　E、六西格瑪管理

　　19、績(jī)效改進(jìn)效果的評(píng)價(jià)包括(　)。

　　A、員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)

　　B、績(jī)效改進(jìn)實(shí)施后員工能力素質(zhì)提升的程度

　　C、績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響

　　D、績(jī)效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性

　　E、績(jī)效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對(duì)比

　　20、下列屬于績(jī)效管理工具的有(　)。

　　A、目標(biāo)管理法

　　B、標(biāo)桿超越法

　　C、關(guān)鍵事件法

　　D、平衡計(jì)分卡法

　　E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

　　21、(　)是基于企業(yè)戰(zhàn)略的系統(tǒng)考核方法，比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重大調(diào)整的時(shí)期。

　　A、目標(biāo)管理法

　　B、標(biāo)桿超越法

　　C、關(guān)鍵事件法

　　D、平衡計(jì)分卡法

　　E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

　　22、績(jī)效管理工具中的目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)流程包括(　)。

　　A、企業(yè)戰(zhàn)略分析

　　B、績(jī)效目標(biāo)的確定

　　C、確定考核指標(biāo)的權(quán)重

　　D、實(shí)際績(jī)效水平與績(jī)效目標(biāo)相比較

　　E、制定新的績(jī)效目標(biāo)

　　23、對(duì)于績(jī)效管理工具中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的理解正確的有(　)。

　　A、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是保持穩(wěn)定不變的

　　B、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可量化的或可行為化的

　　C、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由主管人員決定并被員工認(rèn)可的績(jī)效指標(biāo)

　　D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有業(yè)務(wù)流程活動(dòng)的概括

　　E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是連接個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的橋梁

　　24、在績(jī)效管理中確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要遵守的SMART原則包括(　)。

　　A、最優(yōu)的

　　B、可測(cè)量的

　　C、可實(shí)現(xiàn)的

　　D、相關(guān)的

　　E、有時(shí)限的

　　25、平衡計(jì)分卡關(guān)注組織績(jī)效的角度包括(　)。

　　A、財(cái)務(wù)角度

　　B、客戶角度

　　C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手角度

　　D、內(nèi)部流程角度

　　E、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度

　　26、績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工(　)的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。

　　A、年齡、性別

　　B、人際關(guān)系

　　C、工作經(jīng)驗(yàn)

　　D、工作態(tài)度

　　E、工作能力

　　27、根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果劃分的員工類型有(　)。

　　A、安分型

　　B、貢獻(xiàn)型

　　C、管理型

　　D、墮落型

　　E、沖鋒型

　　28、知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)包括(　)。

　　A、追求員工工作態(tài)度的過(guò)程型指標(biāo)

　　B、判斷工作產(chǎn)生出成果的效益型指標(biāo)

　　C、追求投入產(chǎn)出比例的效率型指標(biāo)

　　D、追求長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的遞延型指標(biāo)

　　E、判斷不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和團(tuán)隊(duì)及其成員的危害程度的風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)

　　29、做好跨部門團(tuán)隊(duì)考核，關(guān)鍵是要做好標(biāo)準(zhǔn)化工作，也就是(　)。

　　A、考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化

　　B、考核程序的標(biāo)準(zhǔn)化

　　C、考核人員的標(biāo)準(zhǔn)化

　　D、組織的標(biāo)準(zhǔn)化

　　E、方法手段的標(biāo)準(zhǔn)化

　　30、與本土企業(yè)相比，跨國(guó)公司對(duì)員工的績(jī)效考核，(　)。

　　A、更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

　　B、更傾向于基于員工特征的績(jī)效考核

　　C、更注重管理者和員工的溝通

　　D、更重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合

　　E、更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

　　31、建立團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核指標(biāo)的方法包括(　)。

　　A、利用客戶關(guān)系圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)

　　B、利用組織績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)

　　C、利用能力素質(zhì)圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)

　　D、利用績(jī)效金字塔來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)

　　E、利用工作流程圖來(lái)確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)

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