一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個最符合題意)

　　1. 【答案】C

　　【解析】1991年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力資源具有邊際報酬遞增性質(zhì))。

　　2. 【答案】A

　　【解析】采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。

　　3. 【答案】C

　　【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙有：

　　(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。

　　(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。

　　(3)對人力資源的價值缺乏認(rèn)識。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。

　　(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題。

　　(5)人力資源管理活動的成果難以量化。

　　(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　4. 【答案】D

　　【解析】密歇根大學(xué)的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是變革推動者。

　　5. 【答案】A

　　【解析】晉升規(guī)劃:根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。

　　補(bǔ)充規(guī)劃:擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)

　　培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃:目的在于為企業(yè)中長期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。

　　配備規(guī)劃:對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這是確定組織人員需要的重要依據(jù)

　　繼任規(guī)劃:公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計劃

　　職業(yè)規(guī)劃:企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計劃。

　　它不僅是個人的事，也是組織所必須關(guān)心的事

　　6. 【答案】B

　　【解析】主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測方法。

　　7. 【答案】B

　　【解析】德爾菲法須注意的原則：專家一般不少于30人，問卷返同率不低于60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。

　　要給專家提供充分的資料和信息。預(yù)測結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。

　　8. 【答案】C

　　【解析】評價員工關(guān)系的指標(biāo)有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。

　　9. 【答案】B

　　【解析】在人員供需平衡中速度慢、員工受傷害程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓(xùn)。

　　10. 【答案】B

　　【解析】MPS的計算公式是：(激勵潛能分?jǐn)?shù))MPS=[(技能多樣性十任務(wù)完整性十任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性

　　11. 【答案】A

　　【解析】機(jī)械型工作設(shè)計方法強(qiáng)調(diào)的是圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作設(shè)計。

　　12. 【答案】D

　　【解析】訪談法:又稱面談法。目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法

　　問卷法:操作程序簡單、成本較低，被大多數(shù)企業(yè)采用

　　觀察法:通過在工作現(xiàn)場，對某些特定的活動進(jìn)行觀察、收集、記錄的一種傳統(tǒng)的工作分析方法

　　工作日志法:要求任職者在一段時間內(nèi)記錄自己每天的工作活動，在缺乏工作文獻(xiàn)時，其優(yōu)勢尤為明顯

　　13.【答案】D

　　【解析】機(jī)械型工作設(shè)計法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化，使得員工工作中的精神需要最小化。

　　二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)

　　1. 【答案】AB

　　【解析】

　　提出者構(gòu)成

　　人力資源有效性指數(shù)菲利普斯總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工費用;經(jīng)營收入/員工費用;經(jīng)營收入/股東;股本總數(shù)。

　　人力資源指數(shù)舒斯特薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素。它不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況.

　　2. 【答案】ABD

　　【解析】實施HRP：高層+其他職能部門經(jīng)理+人力資源部門

　　3. 【答案】ABDE

　　【解析】馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是：給定時期內(nèi)，從低一級某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時刻總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。

　　4. 【答案】ABDE

　　【解析】工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案.無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊.造成大量的人才浪費;由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展;績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強(qiáng)烈抵觸。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　1. 【答案】BCD

　　【解析】根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門的人力資源管理部門，所以選項A不選。選項BCD在案例內(nèi)容中“該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現(xiàn)。

　　2. 【答案】ABD

　　【解析】本題考查人力資源管理部門的職責(zé)范圍。選項C不屬于人力資源管理部門的職責(zé)范圍，具體可參見教材47頁人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。

　　3. 【答案】AC

　　【解析】本題考察對案例的理解分析能力，案例中，人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，所以需要提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng);完全外包和解散人力資源部表述有誤。

　　4. 【答案】BCD

　　【解析】本題考查人力資源管理成效的指標(biāo)。人力資源部門的員工人數(shù)不能代表工作的成效，解決員工抱怨問題的時間長短、招聘員工的平均成本、對績效考核　結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例可以作為在其工作領(lǐng)域的定量評價指標(biāo)。具體可參見教材49頁人力資源管理部門的績效定量評價標(biāo)準(zhǔn)。

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