第 1 頁(yè)：?jiǎn)芜x題

第 4 頁(yè)：案例分析題

　　(41) 外源性動(dòng)機(jī)是指( )。

　　A: 人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧�，認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的

　　B:

　　人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為。完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身

　　C: 人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧怼Ｒ驗(yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感

　　D:

　　看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)

　　答案:B

　　解析:

　　外源性動(dòng)機(jī)是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。

　　(42) 下列關(guān)于自然失業(yè)率的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A: 自然失業(yè)率是歷史上最低限度水平的失業(yè)率

　　B: 自然失業(yè)率與一國(guó)的經(jīng)濟(jì)效率之間關(guān)系密切

　　C: 自然失業(yè)率恒定不變

　　D: 自然失業(yè)率包含摩擦性失業(yè)

　　答案:D

　　解析: 略

　　(43)

　　通過(guò)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源需求來(lái)制定措施.從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動(dòng)被稱為( )。

　　A: 績(jī)效管理

　　B: 激勵(lì)管理

　　C: 培訓(xùn)與發(fā)展

　　D: 人力資源規(guī)劃

　　答案:D

　　解析: 本題考查人力資源規(guī)劃的含義。

　　(44) 按照規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起( )日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

　　A: 15

　　B: 30

　　C: 60

　　D: 90

　　答案:B

　　解析:

　　用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30 日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

　　(45) 勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系被稱為( )。

　　A: 效標(biāo)參照

　　B: 意圖

　　C: 因果關(guān)聯(lián)

　　D: 內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

　　答案:C

　　解析: 因果關(guān)聯(lián)，指勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系。

　　(46) 有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是( )。

　　A: 成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

　　B: 成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低

　　C: 成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低

　　D: 成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高

　　答案:B

　　解析:

　　這是麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要 ：成就需要、權(quán)力需要及親和需要。成就需要高的人并不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理，優(yōu)秀的經(jīng)理人親和需要相對(duì)較弱。但他們往往對(duì)權(quán)力的需要較高。

　　(47) 對(duì)于赫塞和布蘭查德所指的“低工作一低關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，宜采用( )。

　　A: 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

　　B: 推銷式領(lǐng)導(dǎo)

　　C: 參與式領(lǐng)導(dǎo)

　　D: 授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德指出“低工作一低關(guān)系”式的領(lǐng)導(dǎo)屬于授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，因此選D。

　　(48)

　　在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者可能會(huì)根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人的績(jī)效，這種現(xiàn)象是( )。

　　A: 刻板印象

　　B: 盲點(diǎn)效應(yīng)

　　C: 近因效應(yīng)

　　D: 首因效應(yīng)

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題之一——首因效應(yīng)。首因效應(yīng)是指人們?cè)谙嗷ソ煌倪^(guò)程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人。

　　(49) 對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是( )。

　　A: 追求效率最大化、成本最小化

　　B: 要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工

　　C: 將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與員工收入掛鉤

　　D: 企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn).共享收益

　　答案:D

　　解析:

　　對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。

　　(50) 關(guān)于管理方格理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A: 管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個(gè)二維坐標(biāo)方格

　　B: 管理方格圖的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”

　　C: “關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無(wú)為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)

　　D: 高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人” 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”式的領(lǐng)導(dǎo)

　　答案:D

　　解析: 高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人” 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　(51) 戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是( )。

　　A: 激勵(lì)理論

　　B: 科學(xué)管理理論

　　C: 資源學(xué)說(shuō)

　　D: 領(lǐng)導(dǎo)理論

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生背景。資源觀的提出使得人的因素從幕后走上了前臺(tái)，為人力資源管理從微觀到宏觀的發(fā)展提供了支持，這一觀點(diǎn)的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域，架起了兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。

　　(52) 關(guān)于不同類型失業(yè)的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A: 在社會(huì)處于充分就業(yè)狀態(tài)時(shí)，仍存在摩擦性失業(yè)

　　B: 季節(jié)性失業(yè)是無(wú)法預(yù)測(cè)的

　　C: 非耐用消費(fèi)品制造業(yè)遭受周期性失業(yè)打擊的可能性要高于耐用消費(fèi)品制造業(yè)

　　D: 由于技術(shù)進(jìn)步會(huì)帶來(lái)失業(yè).因而技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)是不利的

　　答案:A

　　解析: 略

　　(53) ( )所反映的是比較常見的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。

　　A: 水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線

　　B: 垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線

　　C: 向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線

　　D: 向后彎曲的勞動(dòng)力供給曲線

　　答案:C

　　解析:

　　向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線是在勞動(dòng)者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動(dòng)的情況下所形成的行業(yè)(或職業(yè))市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給曲線。這種勞動(dòng)力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。

　　(54) 下列關(guān)于最低工資的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A: 最低工資包括基本工資和獎(jiǎng)金、津貼、國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

　　B: 最低工資是法定的最低報(bào)酬

　　C:

　　集體協(xié)商中的最低工資是指覆蓋所有被代表的勞動(dòng)者的最低工資，應(yīng)高于地方的最低工資

　　D: 當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資額時(shí)，其工資部分應(yīng)視為無(wú)效

　　答案:A

　　解析:

　　最低工資包括基本工資和獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼，但不包括加班加點(diǎn)工資、特殊勞動(dòng)條件下的津貼、國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。

　　(55)

　　社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)是指依法收取社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按照規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體。在我國(guó)，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也稱為( )。

　　A: 監(jiān)督人

　　B: 投保人

　　C: 管理人

　　D: 保險(xiǎn)人

　　答案:D

　　解析: 本題考查保險(xiǎn)人的含義。

　　(56) 從爭(zhēng)議的性質(zhì)上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于( )。

　　A: 行政爭(zhēng)議

　　B: 民事爭(zhēng)議

　　C: 法律爭(zhēng)議

　　D: 勞動(dòng)保障爭(zhēng)議

　　答案:B

　　解析:

　　從爭(zhēng)議的性質(zhì)上看，勞動(dòng)行政爭(zhēng)議屬于行政爭(zhēng)議范疇，勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于民事爭(zhēng)議范疇。

　　(57) 在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是( )。

　　A: 結(jié)束面試，整理面試記錄

　　B: 創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮

　　C: 圍繞考查目的.對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考查

　　D: 確定面試目的.制定面試提綱

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查面試的工作流程。面試的深入階段 ：主要圍繞考核目的，對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探察。

　　(58) 下列( )不是ERG理論提出的需要。

　　A: 生存需要

　　B: 成長(zhǎng)需要

　　C: 權(quán)力需要

　　D: 關(guān)系需要

　　答案:C

　　解析: ERG

　　理論是奧爾德佛提出的一種激勵(lì)理論，他認(rèn)為人有三種核心需要，即生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。

　　(59) 下列用來(lái)衡量人力資源管理部門工作的人力資源有效性指數(shù)是( )。

　　A: 信息溝通

　　B: 一線管理和管理質(zhì)量

　　C: 群體問(wèn)的協(xié)作能力

　　D: 人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用

　　答案:D

　　解析:

　　美國(guó)學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個(gè)可以用來(lái)衡量人力資源管理部門績(jī)效的指標(biāo)。分別是 ：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營(yíng)費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動(dòng)比率。

　　(60)

　　《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國(guó)基本國(guó)情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才?;同時(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把( )的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。

　　A: 福利型

　　B: 繳費(fèi)型

　　C: 補(bǔ)助型

　　D: 商業(yè)型

　　答案:B

　　解析:

　　《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國(guó)基本國(guó)情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才�，通過(guò)增加政府公共財(cái)政投入，加大社會(huì)財(cái)富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進(jìn)社會(huì)和諧 ;同時(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則.堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把繳費(fèi)型的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。

　　二、多項(xiàng)選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

　　(61) 下列對(duì)績(jī)效計(jì)劃概念的描述正確的有( )。

　　A: 它的制定是一個(gè)自上而下的過(guò)程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程

　　B: 是主管人員與員工在績(jī)效年開始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程

　　C: 要求組織與員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)有明確的認(rèn)識(shí)并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效計(jì)劃書

　　D: 是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)

　　E: 它包括組織對(duì)員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技能

　　答案:A,B,C,D

　　解析:

　　本題考查績(jī)效計(jì)劃的概念。績(jī)效計(jì)劃不但包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。所以選項(xiàng)E不選。

　　(62) 特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在( )。

　　A: 忽視了下屬的需要

　　B: 忽視了情境因素

　　C: 沒有指出固有的特質(zhì)

　　D: 沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性

　　E: 沒有區(qū)分原因和結(jié)果

　　答案:A,B,D,E

　　解析:

　　特質(zhì)理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功。它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性，忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　(63) 下列關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法正確的有( )。

　　A: 非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬為主

　　B: 非全日制用工每周的工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)

　　C: 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議

　　D: 非全日制用工雙方當(dāng)時(shí)不得約定試用期

　　E: 非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)7天

　　答案:A,B,C,D

　　解析:

　　本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15天。

　　(64) 西蒙認(rèn)為決策階段可以分為( )。

　　A: 確認(rèn)活動(dòng)

　　B: 發(fā)展活動(dòng)

　　C: 選擇活動(dòng)

　　D: 設(shè)計(jì)活動(dòng)

　　E: 智力活動(dòng)

　　答案:C,D,E

　　解析:

　　本題考查西蒙的決策階段。西蒙認(rèn)為決策階段可以分為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。

　　(65) 與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)包括( )。

　　A: 靈活性

　　B: 直觀性

　　C: 主觀性

　　D: 全面性

　　E: 目標(biāo)性

　　答案:B,C,D,E

　　解析:

　　與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面 ：(1)直觀性 ;(2)全面性;(3) 目標(biāo)性;(4)主觀性。

　　(66) 關(guān)于管理層次、管理幅度的說(shuō)法，正確的有( )。

　　A: 一個(gè)組織管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度

　　B: 管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少

　　C: 管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系

　　D: 管理幅度決定管理層次

　　E: 管理層次對(duì)管理幅度存在著一定的制約作用

　　答案:A,B,D,E

　　解析:

　　管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少 ;反之，管理層次就會(huì)增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí).管理層次對(duì)管理幅度也起到一定的制約作用。

　　(67)

　　按照 《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，( )。

　　A: 可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金

　　B: 可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)

　　C: 不發(fā)給基本養(yǎng)老金

　　D: 個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付給本人。終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系

　　E: 仍按國(guó)家原來(lái)的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金。同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法

　　答案:A,B

　　解析:

　　參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的個(gè)人，達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年的，可以繳費(fèi)至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金 ;也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)或者城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照國(guó)務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇�！渡鐣�(huì)保險(xiǎn)法》施行前的規(guī)定是， 《國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》實(shí)施后到達(dá)退休年齡但繳費(fèi)年限累計(jì)不滿15年的人員，不發(fā)給基本養(yǎng)老金 ;個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付給本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系 ;實(shí)施前已經(jīng)離退休的人員，仍按國(guó)家原來(lái)的規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)執(zhí)行基本養(yǎng)老金調(diào)整辦法。

　　(68) 我國(guó) 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除約定( )的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

　　A: 按約定期限履行勞動(dòng)合同

　　B: 勞動(dòng)紀(jì)律

　　C: 培訓(xùn)服務(wù)期

　　D: 競(jìng)業(yè)限制

　　E: 福利待遇

　　答案:C,D

　　解析:

　　除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競(jìng)業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

　　(69) 戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于( )。

　　A: 員工培訓(xùn)

　　B: 管理變革

　　C: 特殊能力的開發(fā)

　　D: 改變結(jié)構(gòu)和文化

　　E: 組織績(jī)效和業(yè)績(jī)

　　答案:B,C,D,E

　　解析:

　　本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。戰(zhàn)略人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績(jī)效和業(yè)績(jī)、特殊能力的開發(fā)、管理變革。

　　(70) 下列屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的有( )。

　　A: 結(jié)構(gòu)技術(shù)

　　B: 調(diào)查反饋

　　C: 團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　D: 質(zhì)量圈

　　E: 全面質(zhì)量管理

　　答案:A,B,D

　　解析: 選項(xiàng)CE屬于現(xiàn)代組織發(fā)展方法。

　　(71) 推行參與管理要有成效必須符合的條件包括( )。

　　A: 在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與

　　B: 員工參與的問(wèn)題不必與其自身利益相關(guān)

　　C: 員工必須具有參與的能力

　　D: 參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

　　E: 組織文化必須支持員工參與

　　答案:A,C,D,E

　　解析:

　　推行參與管理要有成效必須符合以下幾個(gè)方面的條件 ：(1)在行動(dòng)前。要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與 ;(2)員工參與的問(wèn)題必須與其自身利益相關(guān) ;(3)員工必須具有參與的能力。如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等 ;(4)參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅 ;(5)組織文化必須支持員工參與。

　　(72)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為( )。

　　A: 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績(jī)效，以及強(qiáng)烈的歸屬感

　　B: 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠(chéng)和信心

　　C:

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者

　　D: 當(dāng)追隨者的自我意識(shí)和自我管理水平較低時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化

　　E: 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的魅力不隨情境發(fā)生變化

　　答案:A,B,C

　　解析:略

　　(73) 人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有( )。

　　A: 幫助組織在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)上，盡快掌握信息

　　B: 幫助組織穩(wěn)定人員

　　C: 促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率

　　D: 促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理

　　E: 有助于降低人力資本的開支

　　答案:C,D

　　解析:

　　本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務(wù)的目標(biāo)有：促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。

　　(74) 評(píng)價(jià)中心的形式包括( )。

　　A: 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　B: 角色扮演

　　C: 文件筐作業(yè)

　　D: 管理游戲

　　E: 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)

　　答案:A,B,C,D

　　解析: 評(píng)價(jià)中心的形式包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲。

　　(75) 關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的有( )。

　　A: 大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征

　　B: 在職培訓(xùn)是一種人力資本投資

　　C: 在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)

　　D: 在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分

　　E: 在職培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響

　　答案:A,B,D,E

　　解析:

　　在實(shí)際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，因而有時(shí)很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來(lái)。在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩部分。通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由員工來(lái)承擔(dān)，而企業(yè)負(fù)擔(dān)特殊培訓(xùn)的成本。在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為都有可能產(chǎn)生影響。

　　(76) 以下關(guān)于組織結(jié)構(gòu)陳述正確的有( )。

　　A: 職能結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)所需要的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例關(guān)系

　　B: 層次結(jié)構(gòu)又稱橫向結(jié)構(gòu)

　　C: 部門結(jié)構(gòu)又稱縱向結(jié)構(gòu)

　　D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門在權(quán)力和職責(zé)方面的分工和相互關(guān)系

　　E: 以上都不對(duì)

　　答案:A,D

　　解析: 層次結(jié)構(gòu)又稱縱向結(jié)構(gòu)，部門結(jié)構(gòu)又稱橫向結(jié)構(gòu)，故B、C兩項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。

　　(77) 根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。

　　A: 社會(huì)角色

　　B: 知識(shí)

　　C: 技能

　　D: 自我概念

　　E: 動(dòng)機(jī)/需要

　　答案:A,D,E

　　解析:

　　知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量 ;社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量。

　　(78) 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則包括( )。

　　A: 上位法的效力高于下位法

　　B: 同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定

　　C: 同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致。適用新的規(guī)定

　　D: 法律規(guī)定后.同樣適用于過(guò)去的行為

　　E: 原則上不溯及既往

　　答案:A,B,C,E

　　解析:

　　社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則包括 ：(1)上位法的效力高于下位法 ;(2)同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定 ;(3)同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時(shí)，適用新的規(guī)定 ;(4)原則上不溯及既往。

　　(79) 工作輪換的缺點(diǎn)有( )。

　　A: 訓(xùn)練員工的成本增加

　　B: 員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

　　C: 降低了員工的工作積極性

　　D: 使員工的離職率升高

　　E: 增加了管理人員的工作量和工作難度

　　答案:A,B,E

　　解析:

　　工作輪換的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低，此外變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。

　　(80) 在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮( )。

　　A: 企業(yè)發(fā)展的需要

　　B: 員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率

　　C: 企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值

　　D: 員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少

　　E: 員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力

　　答案:A,B,C,E

　　解析: 在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四個(gè)因素，即選項(xiàng)ABCE。

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