2008年經(jīng)濟師初級《人力資源管理》模擬試題

三、案例分析題

（一）
某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。
80、說服者本人對說服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是（        ）：
A、人力資源部長最好是一個值得他信任的人
B、在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦
C、人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性
D、人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些
答案：B

82、“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，以下關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是（       ）：
A、信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談
B、說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實際改變也就越大
C、說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小
D、當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變
答案：B

83、對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是（   ）
A、學歷越高的員工一般越不容易被說服
B、自尊心較弱的人容易被說服
C、家里有喜事的員工容易被說服
D、年齡越大的員工越難被說服
答案：A
84、人力資源部長應該怎樣做才能使面談的說服效果更好？
A、在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息。
B、讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論。
C、秘密地進行變革的取證和決策的過程。
D、不向員工透露任何信息，防止員工阻擾。
答案：AB

（二）
某酒居對其所有員工進行績效考核，前勤服務人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。

85、 根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗，你認為導致這種情況的愿因可能是 （ ）。
A 后勤員工的績效考評沒有制定出切實可行、具體明確的績效目標和標準
B 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低
C 后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價問題
D 前勤部門管理更民主
答案：AC

86、 為使后勤人員的考核更全面，應采取的做法是 （ ） 。
A 由后勤各部門經(jīng)理直接對每一位員工進行考評
B 培訓各級主管使他們意識到考核的重要性和科學性
C 增加企業(yè)內外部客戶作為后勤員工的考核主體
D 可選擇強制分布法
答案：ABCD

87、 對于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點包括（ ）。
A 工作績效評價標準更為精確     B 具有良好的反饋功能
C 設計簡單,操作簡便            D 評估結果具有良好的反饋功能
答案：ABD

（三）
試對下列有關某機械加工廠的工資問題做出分析。
88、 該機械加工廠的效益一直很好，因此 , 廠里每年都會組織工人去度假旅游 , 而工資照發(fā) , 這是工廠給職工的 ()
A、 特別工資 B、 福利 C、 貨幣延期支付 D、 實物工資
答案：B

89、由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差 , 而且危險系數(shù)很高 , 因此廠里為該車間的工人支付較高的工資 , 這屬于（  )
A、 技能性工資 B、 補償性工資 C、 壟斷性工資 D、 競爭性工資
答案：B

90、該廣在確定工資水平的時候 , 對同樣是生產車間的男職工支付的工資要略高于女職工 ,而該車間的男職工和女職工每天生產的產品數(shù)量是一樣的,這違反了（  ）的原則。
A、 按需分配 B、 同工同酬、 C利潤分享 D、 效率優(yōu)先
答案：B

91、在該廣的生產車間 , 小李和小王在同一條生產線上 , 又同在一班 , 每周都工作 40 小時 , 小李每分鐘完成 10 個零件 , 而小王卻完成 15 個，因此小王的工資比小李的要高 , 這說明該廠的生產車間實行的是 (  ) 。
A、 計時工資制 B、 計件工資制 C、 效率工資制 D、 職能工資制
答案：B

92、在 91題中 , 小王和小李的工資差別屬于 (  ) 工資差別。
A、 壟斷性 B、 補償性   C、 競爭性 D、 非補償性
答案：CD