11.在一般的組織中，人力資源經(jīng)理屬于( )管理者。

　　a.職能　　b.高層　　c.業(yè)務(wù)　　d.直線

　　12.關(guān)于人力資源多面手的陳述，正確的是( )。

　　a.他們是較高層級(jí)的人力資源管理者

　　b.他們承擔(dān)多種相互聯(lián)系的人力資源管理職能

　　c.他們直接向組織的高層管理者或業(yè)務(wù)部門經(jīng)理進(jìn)行報(bào)告

　　d.他們專注于人力資源管理工作職能的某一方面

　　13.關(guān)于企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心，正確的表述是( )。

　　a.使人力資源管理者避免陷入例行公事之中

　　b.不利于降低成本

　　c.是中小企業(yè)中一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)

　　d.無法為管理者和員工提供直接的支持

　　14.關(guān)于人力資源管理與人事管理關(guān)系的陳述，正確的是( )。

　　a.對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同

　　b.基本職能相同

　　c.面對(duì)的管理對(duì)象不同

　　d.產(chǎn)生的時(shí)代背景相同

　　15.消除企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力剩余的方法不包括( )。

　　a.加班

　　b.限制雇傭

　　c.裁員

　　d.提前退休

　　16.一個(gè)企業(yè)在做工作分析時(shí)，主要針對(duì)員工具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。這種方法是( )。

　　a.工作實(shí)踐

　　b.觀察法

　　c.典型事例法

　　d.工作日志法

　　17.在工作分析的( )階段，需要制定工作分析規(guī)范。

　　a.準(zhǔn)備

　　b.設(shè)計(jì)

　　c.結(jié)果表達(dá)

　　d.反饋調(diào)整

　　18.關(guān)于工作說明書的描述，正確的是( )。

　　a.工作說明書即工作描述

　　b.不同企業(yè)的工作說明書的形式和內(nèi)容是一樣的

　　c.工作說明書是工作分析的直接結(jié)果

　　d.工作說明書通常是一崗一個(gè)，因此是針對(duì)個(gè)人的

　　19.當(dāng)求職者眾多，面試的成本壓力很大時(shí)，企業(yè)往往將( )作為人員選擇的第一步。

　　a.初步面試

　　b.證明材料和背景材料的核實(shí)

　　c.申請表和簡歷的篩選

　　d.考試和測驗(yàn)

　　20.如果把預(yù)測因子的分?jǐn)?shù)與工作績效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行對(duì)照可繪制成下圖(其中a、b、c、d是每種決策類型中的人數(shù))，那么在錄用決策時(shí)，用人部門的經(jīng)理通常最關(guān)心的比例關(guān)系是( )。

　　a. (b+c)/(a+b+c+d)

　　b. (a+b)/(a+b+c+d)

　　c. a/(a+d)

　　d. b/(b+d)

　　21.氣質(zhì)指的是( )。

　　a.固化的、穩(wěn)定的思維方式和行為習(xí)慣

　　b.個(gè)體對(duì)態(tài)度的體驗(yàn)與控制，通常伴隨有軀體反應(yīng)

　　c.心理能量的指向性集中

　　d.行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性

　　22.關(guān)于影響作業(yè)能力的因素的表述，錯(cuò)誤的是( )。

　　a.鍛煉與熟練效應(yīng)不易產(chǎn)生疲勞　　b.動(dòng)力定型可使動(dòng)作更加協(xié)調(diào)和準(zhǔn)確

　　c.作業(yè)者的身材、年齡和性別對(duì)作業(yè)能力沒有影響

　　d.對(duì)于中等強(qiáng)度的作業(yè)來說，作業(yè)時(shí)間過短不能發(fā)揮作業(yè)者作業(yè)能力的最高水平

　　23.關(guān)于情緒與疲勞之間的關(guān)系的表述，正確的是( )。

　　a.情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對(duì)人的疲勞感沒有影響

　　b.消極情緒可減輕或消除心理疲勞

　　c.積極的情緒可以影響神經(jīng)活動(dòng)的協(xié)調(diào)性，從而使人感知覺的靈敏度減弱

　　d.情緒可以影響人的行為，對(duì)心理疲勞有控制和調(diào)節(jié)作用

　　24.測定作業(yè)疲勞時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題是( )。

　　a.一般應(yīng)以產(chǎn)量指標(biāo)表示疲勞的程度

　　b.一般應(yīng)以定性指標(biāo)表示疲勞的程度

　　c.生化法測定疲勞容易給被測者帶來不適和反感

　　d.他覺觀察和主訴癥狀調(diào)查法會(huì)導(dǎo)致附加疲勞

　　25.在設(shè)計(jì)作業(yè)中的用力方法時(shí)，應(yīng)盡量( )。

　　a.減輕負(fù)荷

　　b.保持動(dòng)作有節(jié)奏

　　c.采用立位作業(yè)

　　d.增加動(dòng)作能級(jí)，減小動(dòng)作幅度

　　26.下列屬于克服工作單調(diào)感手段的是( )。

　　a.拆分操作工序

　　b.降低操作的緊張程度

　　c.用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)的操作

　　d.降低操作的復(fù)雜程度

　　27.下列績效考核方法中，屬于量化等級(jí)法的是( )。

　　a.交替排序法

　　b.評(píng)價(jià)尺度表法

　　c.關(guān)鍵事件法

　　d.配對(duì)比較法

　　28.關(guān)于績效考核主體的描述，正確的是( )。

　　a.鑒于專業(yè)要求，由人力資源部專業(yè)人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)是首選方案

　　b.評(píng)價(jià)委員會(huì)中不同評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)結(jié)果上的分歧會(huì)影響考核結(jié)果的公正性所以，設(shè)立評(píng)價(jià)委員會(huì)的方法不取

　　c選擇同事進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)“相互標(biāo)榜”的問題

　　d.若考核目的在于管理人員能力開發(fā)，則選擇直接上級(jí)考評(píng)更為有效

　　29.關(guān)于績效考核資料來源的陳述，正確的是( )。

　　a.對(duì)于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進(jìn)行考核

　　b.評(píng)判數(shù)據(jù)的效度可以用實(shí)際工作表現(xiàn)和結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)

　　c.對(duì)非生產(chǎn)性員工而言，人事資料是主體性考評(píng)資料

　　d.主觀評(píng)判只適用于技術(shù)和生產(chǎn)人員，對(duì)管理人員而言效度太低

　　30.當(dāng)企業(yè)中某些工作相互依賴，個(gè)人貢獻(xiàn)很難考核時(shí)，最適合使用的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是( )。

　　a.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)

　　b.分紅制

　　c.職工股權(quán)計(jì)劃

　　d.小組獎(jiǎng)勵(lì)

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