2009年經(jīng)濟師中級人力資源考試復習筆記(5)

　　第二節(jié)　雇傭關系質(zhì)量的心理分析

　　一、心理契約：如今，雇傭關系的質(zhì)量越來越多地取決于雇傭雙方心理契約法的達成，而不是其中的經(jīng)濟契約。

　　二、社會知覺和歸因：1、社會知覺也稱為社會認知、人際知覺，是指在社會情境中以人為對象的知覺。

　　2、社會知覺主要包括四方面：(1)對他人表情的認知;(2)對他人性格的認知(具有較大的主觀性);(3)對人與人之間關系的認知;(4)對行為原因的認知。3、影響社會知覺的因素：知覺者、知覺對象、知覺情景。

　　4、知覺對象的特征是影響知覺的主要因素。(接近律、相似律、連續(xù)性)5、常見的社會知覺效應：(1)社會刻板印象;(2)第一印象;(3)月暈效應;(4)投射作用。6、歸因，是指人們對他人或自己的行為進行分析，指出其行為的性質(zhì)或推斷行為原因的過程，]即對他人或自己的行為的原因加以解釋和推測。7、行為由自由意志控制所致——即內(nèi)在歸因或個人歸因;行為由外部力量所驅(qū)使——即外在歸因或情境歸因。8、人們對行為歸因時，常依據(jù)三個因素作出判斷：獨特性(特殊性)、共同性、一貫性。(舉例說明P86)9、歸因?qū)�員工承諾的影響：承諾的過程具有很強的自我強化特性。人們對于一個特定行為過程投入的越多，在心理上就越難舍棄這些投入，對這一活動的承諾傾向就越強烈。因此，組織在缺乏明顯的外部刺激時，可以通過勸導其員工在工作上付出巨大的努力從而引發(fā)員工的承諾。

　　三、內(nèi)源性動機和外源性動機：內(nèi)源性動機又稱內(nèi)動機;外源性動機又稱外動機。

　　四、分配公正和程序公正

　　(一)分配公正：1、分配公正是指人們是否相信成果或者獎勵能夠以公正和平等的方式進行分配。2、分配的標準通常有以下幾種：(1)平等;(2)按照家庭、自發(fā)的組織和教育制度等方面的需要進行分配;(3)簡單公正。(常見)3、分配公正的關鍵并不在于薪酬系統(tǒng)或其它人力資源實務是否具有絕對意義，而是員工對它們的知覺是什么。對于分配公正而言，組織人力資源策略的制定應注意如下幾方面問題：(1)人們對分配公正的知覺是復雜的問題;(2)分配公正并不簡單地是人們所受到的客觀待遇的函數(shù);(3)人們對分配公正的知覺是易受影響的。

　　(二)程序公正：1、程序公正的知覺和分配公正的知覺是相關的。一般來說，如果一個人認為成果是公平的，他就更可能相信過程也是公平的。反之亦然。2、促成程序公正感的條件：(1)決策或分配是基于有效的標準，并且決策和分配具有較高的連貫性和明確性。(2)組織將分配程序與組織文化相結(jié)合，并且與組織文化保持一致。(3)分配的準則或程序不會損害個人的名譽，或者不會侵犯個人的隱私。(4)決定分配程序的人員具有足夠的能力，并且這些人員對于成果沒有巨大的利益關系。(5)個人有充足的機會去參加分配程序的決策過程。(6)個人可以通過相應的機構(gòu)進行上訴或者表達不滿意見。