查看匯總：2013年經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源》串講講義匯總

第八章　績(jī)效管理

　　1.績(jī)效管理及其作用、特征

　　績(jī)效：一定素質(zhì)的員工在職位職責(zé)要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為。

　　績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念聯(lián)系和區(qū)別

　　績(jī)效管理的作用：

　　在組織管理中的作用

　　(1)有助于組織內(nèi)部的溝通

　　(2)有助于管理成本的節(jié)約

　　(3)有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

　　(4)有助于建立和諧的組織文化

　　(5)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段

　　在人力資源管理中的作用

　　(1)為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。

　　①為薪酬發(fā)放提供依據(jù);②為人員配置和甄選提供依據(jù);③幫助組織有效實(shí)行員工開(kāi)發(fā)。

　　(2)可以用來(lái)評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。

　　有效的績(jī)效管理特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。一般滿足前三個(gè)特征即認(rèn)為有效。

　　2.戰(zhàn)略性績(jī)效管理

　　(一)適用于取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

　　成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略下的績(jī)效管理的特點(diǎn)

　　(二)適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理

　　防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略、跟隨者戰(zhàn)略下的績(jī)效管理的特點(diǎn)

　　3.績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)

　　績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。

　　績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)兩種類： 績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)

　　績(jī)效計(jì)劃的制定步驟: 準(zhǔn)備階段、溝通階段

　　績(jī)效監(jiān)控優(yōu)點(diǎn)：可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整。

　　局限：工作行為和工作結(jié)果相比更加主觀，有時(shí)很難進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

　　績(jī)效輔導(dǎo)：為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感的一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　績(jī)效監(jiān)控與績(jī)效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)。

　　績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列相對(duì)正式的活動(dòng)。

　　績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容：(1)探討績(jī)效現(xiàn)狀;(2)尋找改進(jìn)績(jī)效的方法。

　　績(jī)效輔導(dǎo)的6步驟

　　4.績(jī)效考核方法(理解每一種方法的特點(diǎn))

　　系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：目標(biāo)管理法(MBO)、平衡計(jì)分卡法(BSC)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、標(biāo)桿超越法。

　　非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評(píng)價(jià)法、行為錨定法。

　　各種績(jī)效考核方法的比較

　　5.績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

　　暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點(diǎn)效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)。

　　強(qiáng)制分配法

　　6.績(jī)效反饋面談

　　(一)績(jī)效反饋面談的目的

　　1.向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果。

　　2.向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。將工作目標(biāo)和組織愿景結(jié)合起來(lái)。

　　3.弄清員工績(jī)效不合格的原因�？�(jī)效管理的目的是改進(jìn)績(jī)效，不是簡(jiǎn)單獎(jiǎng)懲。

　　4.為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開(kāi)做好準(zhǔn)備。

　　(二)績(jī)效反饋面談的操作流程

　　1.面談準(zhǔn)備階段

　　(1)全面收集資料;(2)準(zhǔn)備面談提綱;(3)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)。

　　2.面談實(shí)施階段

　　(1)分析績(jī)效差距的癥結(jié)所在。

　　(2)協(xié)商解決辦法。

　　(3)績(jī)效反饋面談的原則與技巧。

　　3.面談評(píng)價(jià)階段

　　(三)績(jī)效反饋面談的內(nèi)容

　　績(jī)效反饋面談的內(nèi)容

　　(1)就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致。

　　(2)探討績(jī)效中可改進(jìn)之處，并確定行動(dòng)計(jì)劃。

　　(3)商討來(lái)年的工作目標(biāo)。

　　(四)面談中評(píng)價(jià)者的誤區(qū)(不適當(dāng)發(fā)問(wèn)、理解不足、期待預(yù)期結(jié)果、自我中心和感情化的態(tài)度、以對(duì)方為中心及同情的態(tài)度)

　　(五)績(jī)效面談的技巧(時(shí)間場(chǎng)所的選擇、認(rèn)真傾聽(tīng)、鼓勵(lì)員工多說(shuō)話、以積極的方式結(jié)束對(duì)話)

　　7.績(jī)效改進(jìn)與結(jié)果運(yùn)用

　　績(jī)效改進(jìn)的程序：績(jī)效診斷與分析(第一步、基本環(huán)節(jié))、組建績(jī)效改進(jìn)部門(mén)、選擇績(jī)效改進(jìn)方法(卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系、標(biāo)桿超越)

　　績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果的工作態(tài)度和工作技能兩個(gè)維度的交叉，組織員工可以劃分為四種類型：

　　(1)對(duì)于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎(jiǎng)勵(lì);

　　(2)對(duì)于安分型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;

　　(3)對(duì)于墮落型的員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效;

　　(4)對(duì)于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。

　　績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用的5個(gè)方面

　　8.特殊群體的績(jī)效考核

　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的流程(先考核團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，再進(jìn)行成員評(píng)價(jià))

　　團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)確定的方法(三個(gè)步驟、四種方法)

　　知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方法以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。

　　考核指標(biāo)：

　　(1)效益型指標(biāo)。

　　(2)效率型指標(biāo)。

　　(3)遞延型指標(biāo)。

　　(4)風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

　　國(guó)際人力資源的績(jī)效考核：

　　國(guó)際人力資源的供給有三種來(lái)源：從母公司派遣駐外人員、從東道國(guó)選聘人員、從第三國(guó)選聘人員。

　　國(guó)際人力資源的考核面臨著兩大挑戰(zhàn)：文化背景和工作環(huán)境的巨大差異、“異地管理”增大了績(jī)效考核的困難。

　　國(guó)際人力資源績(jī)效考核的四個(gè)特點(diǎn)要掌握：

　　第一，從目標(biāo)看，不但關(guān)注業(yè)績(jī)，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　第二，從目的看，除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，比如重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合。

　　第三，從側(cè)重點(diǎn)看，更傾向于基于結(jié)果的績(jī)效考核而不是基于員工特征。

　　第四，從操作過(guò)程看，具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績(jī)效考核基本相同，只是在績(jī)效的評(píng)價(jià)與反饋的過(guò)程中，更加注重管理者和員工的溝通。

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