(二) 掌握

　　u 人員甄選的理解：

　　1. 甄選應(yīng)包括兩方面的工作：

　　1) 評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性

　　2) 預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效——對應(yīng)聘者績效的準確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵的事情

　　2. 甄選要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人

　　3. 甄選應(yīng)當由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當由直線部門做出

　　4. 理想的高質(zhì)量錄用決策應(yīng)當同時滿足下面兩個要求：

　　1) 既沒有錄用不符合要求的人員

　　2) 又沒有遺漏符合要求的人員。

　　u 人員甄選的評價標準：標準化、有效排列、提供明確的決策點、充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息及突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面

　　例題：

　　關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當達到的目標，錯誤的說法是( )。

　　A.應(yīng)將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

　　B.應(yīng)提供明確的決策點

　　C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息

　　D.應(yīng)按照需要多次核實和檢查最重要的情況

　　【答案解析】A根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應(yīng)將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)最后邊

　　u 勝任特征的基本內(nèi)容

　　1. 內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

　　1) 內(nèi)容：①知識 ②技能 ③社會角色 ④自我概念 ⑤人格特質(zhì) ⑥動機與需要

　　2) 見圖7-l“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”

　　3) 深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

　　4) 在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中應(yīng)當將對水面下的內(nèi)容考察作為重點

　　5) 例題：

　　´ 根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括( )。

　　A.社會角色B.知識C.技能D.自我概念E.動機/需要

　　【答案解析】ADE選項BC屬于表層的勝任特征。

　　2. 效標參照：最常用于勝任特征(含義)研究的效標是優(yōu)秀效標和合格效標

　　3. 因果關(guān)聯(lián)：一般模式可以表述為意圖導致行動，行動導致結(jié)果

　　u 勝任特征的種類

　　1. 斯彭斯1993年列出最常用的20個勝任特征，主要分為6大類：

　　1) 成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量

　　2) 助人、服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識

　　3) 影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力

　　4) 管理特征：指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領(lǐng)導

　　5) 認知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力

　　6) 個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾

　　2. 麥克米蘭：

　　1) 表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動機、主動性、概括性思維，這類特征表現(xiàn)出不同尋常的進取心，或者是想把事情做得更好，或者是提前思考和計劃，或以新的見解看待問題;

　　2) 表現(xiàn)為個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團隊儀式或群體領(lǐng)導

　　u 目前，實踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素：知識、技能、智力因素

　　1. 智力因素：一般能力，又可以分解為許多方面，如：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力

　　2. 非智力因素：情緒、動機、氣質(zhì)、個性、人格、綜合素質(zhì)

　　例題:

　　在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是( )

　　A.人格 B.氣質(zhì) C.記憶力 D.情緒 E.注意力

　　【答案解析】ABD

　　總之，有效的預(yù)測因素與工作績效密切相關(guān)，可以區(qū)分成績優(yōu)秀者與一般者，并與任務(wù)情景聯(lián)系，具有動態(tài)變化的特點。

　　u 人員甄選的實施過程(見圖7-2)，達不到?jīng)Q策點的要求就要被淘汰，有：初步印象不佳、所填資料不合格、資料不符合實情、測驗結(jié)果達不到要求、面試結(jié)果不佳、有關(guān)主管決定不錄用及試用期考察不合格

　　例題:

　　關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。

　　A.應(yīng)當把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應(yīng)當對測驗進行修訂

　　C.應(yīng)當保持準確的測驗記錄 D.應(yīng)當聘用專業(yè)的心理學人士

　　E.應(yīng)當公布測試主持者的姓名

　　【答案解析】ABD

　　u 專業(yè)筆試法的形式及優(yōu)缺點：論文形式、測驗形式

　　u 面試常見偏差及解決辦法

　　1. 面試偏差的7個來源：最初印象(第一印象或首因效應(yīng))傾向、負面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識、

　　招聘的急迫程度、應(yīng)聘者順序錯誤的影響、對比效應(yīng)及非語言行為等

　　例題：

　　面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。

　　A.非語言行為造成的錯誤 B.負面印象加重傾向 C.對比效應(yīng) D.首因效應(yīng)

　　【答案解析】D面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。

　　2. 解決辦法：嚴格控制面試程序5個重要方面：工作要求、面試問題、評價表格、非言語行為及面試者訓練

　　u 職業(yè)心理測驗

　　1. 能力測驗——使用得最早，發(fā)展得比較完善的有智力測驗、職業(yè)能力測驗、特殊能力測驗。

　　1) 智力測驗，比較常用的斯坦福一比奈量表、韋克斯勒量表及測量群體智力的溫德歷克測試;值得指出的是，在企業(yè)的人員甄選中智商成績只能是一種派生成績，智力測驗需要與其他的測驗配合使用

　　2) 職業(yè)能力測驗，國家人事部考試中心1998年開發(fā)的“我國企業(yè)管理人員職業(yè)傾向測評系統(tǒng)”

　　3) 特殊能力測驗，如機械能力、音樂才能、文字才能等，為具體崗位配備人員時，這一類測驗的意義非常大

　　2. 人格測驗

　　1) 人格由多種可測量的特質(zhì)構(gòu)成，包括需要、動機、興趣、愛好、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價值觀等

　　2) 自陳量表，目前的陳式人格測驗有：明尼蘇達多重人格測驗、卡氏16種人格測驗、大五人格測驗等

　　3) 投射法，主要測試成就動機等深層次的個體特質(zhì)，如羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗，但實施難度比較大

　　例題：

　　´ 呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是( )。

　　A.情景面試法 B.行為事件訪談法 C.自陳量表法 D.投射法

　　【答案解析】D本題考查投射法的概念

　　3. 實施心理測驗需要注意的問題：

　　1) 把心理測驗作為補充工具

　　2) 對心理測驗進行有效化

　　3) 保持準確的記錄

　　4) 聘用專業(yè)的心理學人士

　　5) 保護測試者的隱私。

　　例題：

　　´ 關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。

　　A.應(yīng)當把測驗作為唯一的人員選拔工具 B.應(yīng)當對測驗進行修訂

　　C.應(yīng)當保持準確的測驗記錄 D.應(yīng)當聘用專業(yè)的心理學人士

　　E.應(yīng)當公布測試主持者的姓名 【答案解析】BCD

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