第三節(jié)　信度與效度

　　信度又叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。

　　(一)常用的信度指標

　　1.重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)

　　是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果間的一致性。

　　往往采用兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來確定，反映的是一個測驗跨時間的可靠性。

　　2.復本信度又稱為等值性系數(shù)

　　是指采用兩個測驗復本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性。

　　復本信度高低反映兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度。

　　3.內(nèi)部一致性信度

　　主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性。

　　是檢驗測驗本身好壞的重要指標。

　　4.評分者信度

　　是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。

　　(二)對信度指標的解釋

　　二、效度

　　考點：效度的概念;效度指標的類型。

　　該圖效度好

　　效度即有效性或精確性，是招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。兩者間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

　　常用的效度指標：

　　1.內(nèi)容效度

　　是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

　　采用專家判斷方法檢驗。多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力的預測。

　　2.效標關(guān)聯(lián)效度也叫同測效度

　　是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。

　　3.預測效度

　　是指對所有應聘者都施予某種測驗，但并不依結(jié)果決定錄用與否，待這些被錄用人員工作一段時間以后，對其工作績效加以考核，將考核得分與當初的測驗結(jié)果加以比較，求兩者的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，說明此測驗的效度越高，可以依此來預測應聘者的潛力。

　　4.構(gòu)想效度

　　是指能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。構(gòu)想效度關(guān)心的是：是否能夠正確反映理論構(gòu)想的特性。

　　【例題·案例分析題】(2008年)小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。

　　1.導致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是( )。

　　A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接

　　B.公司的報酬體系沒有吸引力

　　C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難

　　D.小王缺乏招聘技能

　　[答案]C

　　2.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標準包括( )。

　　A.向應聘者提供空缺職位的充分信息

　　B.明確錄用或淘汰的標準

　　C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后

　　D.盡量讓不同的應聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試

　　[答案]ABC

　　3.為了提高招聘的效率，小王應該采用的方法是( )。

　　A.盡快明確招聘要求

　　B.容忍面試偏差

　　C.梳理和改進招聘流程

　　D.降低測評的信度與效度

　　[答案]AC