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　　第三節(jié) 應(yīng)聘者的篩選與錄用

　　人員招聘的工作流程

　　應(yīng)聘者的篩選與錄用是一種不斷選擇和淘汰、環(huán)環(huán)緊扣的過程，一般分為如下幾個步驟。

　　一、評價申請表和簡歷 二、初步面試 三、選擇測試四、面試 五、證明材料和背景材料的核實 六、身體檢查七、錄用決策八、應(yīng)聘員工上崗試用九、試用期滿進行任職考核 十、新員工上崗任用

　　一、評價申請表和簡歷

　　對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。

　　二、初步面試

　　初步面試的目的是排除那些明顯不合要求的人。在這個階段，考官主要是確定應(yīng)聘者的能力、工作經(jīng)歷是否符合職位的要求，向應(yīng)聘者解釋擬聘職位的具體要求，并回答應(yīng)聘者關(guān)于組織、工作等的相關(guān)問題。同時，通過一些簡要的提問，驗證申請材料中不很清楚的問題。

　　此外，初步面試還有其他一些功能。例如，有時可供求職者申請的職位可能不止一個，在某個職位上不合格的求職者很可能適合于另一個職位。有經(jīng)驗的面試考官會了解企業(yè)中的其他職位空缺，并將一些合適的求職者安排到另一些職位上。這種面試不僅能為企業(yè)建立良好信譽，也能使招聘和選擇達到最佳效益。

　　三、選擇測試

　　選擇測試往往被用于幫助評估求職者的素質(zhì)以及成功的潛力。選擇測試是從眾多求職者中挑選候選人的可靠、準確的手段，它具有標準、規(guī)范、客觀等諸多優(yōu)點�？荚嚭蜏y驗的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)崗位的不同要求進行設(shè)計和取舍。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內(nèi)容:專業(yè)技術(shù)知識和技能考試，能力測驗，個性品質(zhì)測驗，職業(yè)性向測驗，動機和需求測驗等。通過對求職者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質(zhì)、職業(yè)性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進人面試候選人的范圍。

　　四、面試

　　面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段，調(diào)查表明，99%的企業(yè)在人員的篩選與錄用過程中都會采用這種方法。

　　1.面試的目標

　　成功的面試應(yīng)達到如下目標:

　　(1)創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境。面試考官與求職者應(yīng)迅速建立起和睦的關(guān)系。只有在相互信賴的氣氛中才可能進行真誠交流。同時，面試考官要注意緩解求職者的緊張情緒，使其表現(xiàn)出自己的真實能力。

　　(2)從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息。面試是一種很有價值的方法，招聘人員可以從中獲得簡歷及選擇測試中無法獲取的信息，可以弄清某些前面未涉及的內(nèi)容及作出合理的選擇決策所需要的資料。另外，對于求職申請表中尚有疑問的地方，以及求職者的特殊經(jīng)歷和能力，也可以在面試中進行更為詳細的了解。

　　(3).提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。面試的最大優(yōu)點在于可以使選擇決策者和求職者直接進行交流，交換信息和看法，進行雙向選擇。在這個過程中，求職者可以就企業(yè)情況、工作特點、薪酬待遇等內(nèi)容向企業(yè)進行詳細的了解。這時面試考官應(yīng)注意如實反映企業(yè)和工作的情況，不應(yīng)夸大工作條件和做出將來不可能兌現(xiàn)的承諾，否則會使企業(yè)承擔(dān)高離職率的風(fēng)險。

　　(4)確定候選人是否適合。面試結(jié)束后，面試考官要確定候選人是否適合空缺的職位。如果結(jié)論是肯定的，選擇過程將繼續(xù)下去。

　　2.面試過程的實施過程

　　(1)確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的多項準備工作。根據(jù)選擇測試的結(jié)果確定參加面試的人員，并為面試做好準備工作:包括確定面試考官，選擇合適的面試方法，設(shè)計評價量表和面試問話提綱，安排布置面試場所。

　　(2)面試過程的實施。這一階段是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作，其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。雇傭面試中需要了解的內(nèi)容包括求職者的工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)/工作成就、個人能力素質(zhì)、人際關(guān)系技巧、個性品質(zhì)、求職意向等幾個方面。

　　(a)分析和評價面試結(jié)果。主要是針對求職者在面試過程中的實際表現(xiàn)做出結(jié)論性評價，為錄用人員的取舍提供建議性依據(jù)。

　　五、證明材料和背景材料的核實

　　為了慎重起見，企業(yè)往往還會對求職者提供的資料進行進一步了解，檢驗其是否屬實。實際中，常常要求求職者提供可以給予更詳細信息的若干證明人的名單，以便企業(yè)與這些證明人聯(lián)系，對求職者進行背景調(diào)查。這一步對避免作出錯誤的選擇決策、招收不誠實的員工，很有幫助。

　　六、身體檢查

　　有些情況下也將體檢放在較為靠前的階段中。體檢的主要目的是確定求職者在健康狀況和體力上是否勝任工作。在這一過程中要注意避免出現(xiàn)歧視，例如，限定與完成工作無關(guān)的身高要求等。

　　七、錄用決策

　　1;確定錄用標準

　　不同的錄用標準對招聘結(jié)果的影響是不一樣的。圖6-4顯示的是如果把預(yù)測因子的分數(shù)與工作績效標準的分數(shù)進行對照，所得到的結(jié)果。

　　決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。如果從作出的所有決策角度考慮，這一比例可以按下列公式計算;PCTOT=(A+C)/(A+B+C+D)。在這里，PCTOT是正確決策在總的決策中所占的比例。A,B,C,D是每種決策類型中的人數(shù),A ,C是正確決策類型中的人數(shù)。這一比例類似于把所有申請者都考慮在內(nèi)的預(yù)測效度系數(shù)。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。因此，決策正確性的一個更適當(dāng)?shù)闹笜耸钦_接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例:PCACC = A/ (A + D )。在這里，PCACC是那些被雇用后工作令人滿意的人在所有被雇用者中所占的比例。A和D分別代表受雇后工作令人滿意和不令人滿意的人。當(dāng)選拔的目標是把A的比例擴大到最大限度時，使用后一個公式比較適當(dāng)。

　　2.作出錄用決策

　　經(jīng)過一系列信息收集和評價后，組織需要從最后的候選人中選擇出最適合空缺職位的人員，作出選擇決策。這時組織一般要通過專門的人事測評小組或評價成員會議對測評數(shù)據(jù)資料進行綜合分析，討論求職者每個評價維度的行為表現(xiàn)，勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，形成一致評價意見，據(jù)此作出最后的錄用決策。

　　在進行錄用決策時，測評小組需要注意幾點問題:第一，如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。第二，組織應(yīng)該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者，即使他們?nèi)狈ο鄳?yīng)的知識背景和工作經(jīng)驗。因為相對而言，知識經(jīng)驗可以通過培訓(xùn)而獲得，而一個人的個性品質(zhì)是很難改變的。第三，不一定總是選擇雇傭求職者群體中總體條件最好的人員，而應(yīng)選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人，否則會造成人才浪費或抬高人力成本。

　　最后，人力資源部門應(yīng)將所有人員招聘與錄用的資料存檔備案，以備查詢。

　　練習(xí)一下：

　　1.關(guān)于錄用決策,正確的陳述是( )。

　　A,用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重

　　B.當(dāng)人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時,應(yīng)以用人部門的意見為準

　　C.無需選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者

　　D.錄用決策必須上報當(dāng)?shù)貏趧有姓块T

　　參考答案：B

　　解題思路：測評小組需要注意幾點問題：第一，如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。

　　3.反饋錄用結(jié)果

　　人員選聘與錄用工作的每個環(huán)節(jié)都包含兩個方面的結(jié)果:錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指求職者在應(yīng)聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續(xù)和完成的。

　　一般來說，錄用通知比較好寫，無論如何措辭，都是人們樂意讀到的。在通知被錄用者方面，最重要的是及時。錄用決策一旦作出，就應(yīng)該馬上通知被錄用者，錄用通知晚發(fā)一天都有可能損失企業(yè)重要的人力資源。

　　辭謝信比較難寫，容易產(chǎn)生尷尬情緒。目前，錄用結(jié)果的反饋管理受到越來越多的組織重視。弗萊徹曾經(jīng)調(diào)查了一個評價中心活動中成功與失敗的求職者，發(fā)現(xiàn)對個體自我印象產(chǎn)生很大影響，例如，對智力、人格、管理能力等因素的消極評價結(jié)果對求職者今后的工作可能造成嚴重的心理傷害，失敗者在得到最終結(jié)果的6個月后，仍表現(xiàn)出自我評價低落，對今后的工作失去熱情。由此看來，從人本主義管理的角度而言，組織有必要花費精力，對失敗的求職者進行心理上的安慰。不管怎樣在辭謝信中需要對應(yīng)聘者的支持表示感謝，并說明只要有了新的工作空缺，一定會優(yōu)先考慮該應(yīng)聘者。另外，由企業(yè)人力資源部經(jīng)理簽名的辭謝信比單純加蓋一個公章的辭謝信讓人更好受一些。

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