>>>2018下半年人力資源管理師一級基礎(chǔ)練習(xí)題匯總

　　1[簡答題] 沙盤推演測評法和公文筐測試的特點是什么?

　　參考解析：

　　(1)沙盤推演測評法的特點。

　　1)場景能激發(fā)被試者的興趣。

　　2)被試者之間可以實現(xiàn)互動。

　　3)直觀展示被試者的真實水平。

　　4)能使被試者獲得身臨其境的體驗。

　　5)能考察被試者的綜合能力。

　　(2)公文筐測試的特點。

　　1)公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2個小時)，因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用。

　　2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度，主要考察管理者的計劃、預(yù)測、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有對多方面管理業(yè)務(wù)的整體運作能力，包括對人、財、物流程的控制等。

　　3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。

　　4)考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過實際操作的 動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試者對文件的處理來實現(xiàn)對被試者素質(zhì)的考察。

　　5)情景性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情景，與實際操作有高度相似性，因而預(yù)測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測評與評價。

　　2[簡答題] 簡述彈性福利計劃的設(shè)計原則。

　　參考解析：

　　(1)設(shè)計要符合企業(yè)的支付能力。

　　(2)做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。

　　(3)清晰界定不同項目之間的關(guān)系。

　　3[簡答題] 簡答選擇晉升候選人的方法。

　　參考解析：

　　(1)配對比較法。

　　(2)主管評定法。

　　(3)評價中心法。

　　(4)升等考試法。

　　(5)綜合選拔法。

　　4[簡答題] 簡答企業(yè)集團(tuán)的核心層。

　　參考解析：自主經(jīng)營、獨立核算、自負(fù)盈虧、照章納稅，能夠承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，具有法人資格的經(jīng)濟(jì)實體。

　　5[簡答題] 簡答新的現(xiàn)代組織的設(shè)計原則。

　　參考解析：

　　(1)人本主義原則。

　　(2)顧客滿意原則。

　　(3)核心競爭力原則。

　　(4)知識配置原則。

　　(5)CHORT原則。

　　6[簡答題] 簡述團(tuán)隊指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。

　　參考解析：

　　(1)由公司的團(tuán)隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊工作職責(zé)初步提出同一層面各個團(tuán)隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其中最重要的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考核團(tuán)隊約定從而得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

　　(2)由專家組成員分別與各個團(tuán)隊負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊的意見，并將溝通成果整理匯總。

　　(3)召集相關(guān)團(tuán)隊共同開會，討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　(4)由專家組整理出不同職系團(tuán)隊的標(biāo)桿指標(biāo)。

　　(5)參照標(biāo)桿團(tuán)隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由團(tuán)隊主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考評委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團(tuán)隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團(tuán)隊關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。

　　7[簡答題] 簡述彈性福利計劃的類型。

　　參考解析：

　　(1)套餐式員工福利。

　　(2)附加型彈性福利。

　　(3)核心加選擇型彈性福利。

　　8[簡答題] 簡述績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用。

　　參考解析：

　　(1)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)。

　　(2)基于績效考評的薪酬調(diào)整。

　　9[簡答題] 簡答選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素。

　　參考解析：

　　不同的測試有不同的特點、測試目的、適用范圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體實踐中，在 能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點、時間和所預(yù)期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。

　　(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實施帶來困 難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當(dāng)充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體 操作更方便，也能獲得更真實的數(shù)據(jù)。當(dāng)然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。

　　(2)費用。以最低的投入取得最好的效果，當(dāng)然是測試選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。

　　(3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價均必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則 簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。

　　(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所 顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽和形象帶來的消極影響。當(dāng)然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。

　　(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測試結(jié)果所提供的各項事實，可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅 能應(yīng)用一次，而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點，都是選用測試時應(yīng)加以注意的。

　　10[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團(tuán)有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括(　　)等。

　　A.卡特爾 B.子母公司 C.托拉斯 D.康采恩

　　參考答案：A

　　參考解析：企業(yè)集團(tuán)的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩

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