>>>2017年11月人力資源管理師一級考試簡答題匯總

　　1、[簡答題] 該企業(yè)如要成功實施平衡計分卡，應(yīng)具備哪些條件?

　　參考解析：

　　該企業(yè)成功實施平衡計分卡應(yīng)具備的條件為：

　　第一，以戰(zhàn)為導(dǎo)向，且戰(zhàn)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?/P>

　　第二，具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。

　　第三，財務(wù)制度完善、財務(wù)管理水平較高。

　　第四，信息處理能力較強。

　　第五，與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。

　　2、[簡答題] 請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點建議。

　　參考解析：

　　(1)最好請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計的人親自對候選人進行反饋。

　　(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責(zé)，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。

　　(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。

　　(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/P>

　　(5)先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。

　　(6)向候選人強調(diào)之所以沒有錄用他，只是因為他不適合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。

　　(7)不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進行比較，不要讓他們知道具體的測評分?jǐn)?shù)。

　　3、[簡答題] 研發(fā)人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和策略?

　　參考解析：

　　(1)研發(fā)人員工作價值的衡量。

　　1)研發(fā)人員的工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。

　　2)研發(fā)人員的工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結(jié)果，難以在短時間予以衡量。

　　(2)研發(fā)人員素質(zhì)的特殊要求。

　　1)通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。

　　2)這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。

　　3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

　　(3)具體的薪酬政策和策。企業(yè)在人才市場競爭上要有較明確的薪酬政策。

　　1)這部分人的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。

　　2)市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

　　3)特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)又能影響這部分人的團隊效應(yīng)的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。

　　4、[簡答題] 簡要回答經(jīng)營者效益年薪是如何確定的。

　　參考解析：

　　確定效益年薪的基本思路是：經(jīng)營者效益年薪?jīng)Q定于其經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟效益指標(biāo)時，應(yīng)得到效益年薪。效益年薪隨著效益的增減，同 高同低。一般來說，經(jīng)營者的效益年薪根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實際完成的經(jīng)濟效益情況確定，同時，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營 者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上適當(dāng)核定其效益年薪。

　　5、[簡答題] 簡述通過員工自我評價收集信息可運用的六種方法。

　　參考解析：

　　(1)寫自傳。

　　(2)志向和興趣調(diào)查。

　　(3)價值觀調(diào)查。

　　(4)24小時日記。

　　(5)與兩個“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫。

　　6、[簡答題] 簡述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)文化與價值觀。企業(yè)文化是其在長期的社會實踐活動中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價值觀。

　　(2)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會影響企業(yè)薪酬 戰(zhàn)的選擇。外部的環(huán)境因素會對企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場的競爭、本地勞動力市場供求關(guān)系的變動、勞動法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會消費水平 的提高、各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價值觀和期望的變化等。

　　(3)來自競爭對手的壓力。當(dāng)確立薪酬戰(zhàn)時，評價企業(yè)競爭對手壓力顯得日益重要。

　　(4)員工對薪酬制度的期望。企業(yè)制定薪酬制度時，往往容易忽視員工個人在薪酬問題上各種不同的態(tài)度和偏好。

　　(5)工會組織的作用。企業(yè)薪酬戰(zhàn)制定還必須充分考慮工會組織的作用和要求。在不同的國家里，工會在薪酬決策中所起的作用大不相同。

　　(6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。我國企業(yè)的改革是從三大制度(工資分配制度、勞動人事和社會保險制度)的改革開始的。我國企業(yè)在長期工資制度改革的實踐活動中積累了豐富的經(jīng)驗，并創(chuàng)造了一系列新型的企業(yè)工資分配制度。

　　7、[簡答題] 簡述團隊指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。

　　參考解析：

　　(1)由公司的團隊績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團隊工作職責(zé)初步提出同一層面各個團隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其中最重要的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考核團隊約定從而得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

　　(2)由專家組成員分別與各個團隊負(fù)責(zé)人(或者團隊全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行溝通，征求團隊的意見，并將溝通成果整理匯總。

　　(3)召集相關(guān)團隊共同開會，討論專家組整理匯總出來的團隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　(4)由專家組整理出不同職系團隊的標(biāo)桿指標(biāo)。

　　(5)參照標(biāo)桿團隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由團隊主管領(lǐng)導(dǎo)與團隊負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考評委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團隊的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實施團隊關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。

　　8、[簡答題] 簡述構(gòu)建崗位勝任特征的主要方法。

　　參考解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而龐大的任務(wù)，當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多 種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分 析、聚類分析等。

　　9、[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟的基本流程。

　　參考解析：

　　(1)提起訴訟。

　　(2)受理。

　　(3)預(yù)交訴訟費用。

　　(4)庭前準(zhǔn)備。

　　(5)開庭審理。

　　(6)調(diào)解。

　　(7)判決。

　　10、[簡答題] 從組織的角度出發(fā)，如何進行職業(yè)錨的開發(fā)?

　　參考解析：

　　(1)分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機會。員工雖然進入企業(yè)時間不長，但是，組織需要對員工充滿信任，大膽使用，敢于為其分配富于挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作主要是：

　　1)獨立完成某一具體工作任務(wù)。

　　2)主持某項工作，成為該項工作小組的臨時負(fù)責(zé)人。

　　3)擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項要求高、時間又緊迫的工作任務(wù)。

　　4)承擔(dān)某項技術(shù)性較強的工作。

　　(2)幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨，具體可分為如下三個步驟：

　　1)收集個人的具體資料。

　　2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過程。

　　3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象：①通過對信息資料的研究分析;②將員工自我評價結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo);③將員工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄下來，以此作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。

　　(3)為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道。

　　1)通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目 標(biāo);②員工個人的職業(yè)工作能力，如體能、智力、知識、技能、人際關(guān)系能力以及工作所要求的諸多其他具體能力;③員工所適宜的職業(yè)工作。

　　2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。首先分析、研究工作，根據(jù)工作情況，進行職業(yè)工作崗位分類，如可分為不動崗、空缺崗、近期調(diào)換崗、輪換崗，然后就發(fā)生變動的工作崗位確定其實際需要，特別是制定需求的具體標(biāo)準(zhǔn)和條件以及工作要求規(guī)范。

　　3)員工個人目標(biāo)與組織需求相匹配。在上述職業(yè)崗位需求確定的基礎(chǔ)上，在對員工個人職業(yè)工作綜合掌握的前提下，將二者作對照分析，當(dāng)企業(yè)未來需要與員工能力及職業(yè)錨目標(biāo)相一致時，組織將每個員工的職業(yè)錨目標(biāo)結(jié)合到工作目標(biāo)中，使二者相匹配，幫助員工對號入座。

　　4)為每個員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實施計劃，為員工實現(xiàn)職業(yè)拋錨制定切實可行的計劃和實施方案。

　　5)實施計劃方案。應(yīng)當(dāng)依照既定計劃方案落實兌現(xiàn)，或者使員工盡快到達(dá)職業(yè)錨目標(biāo)崗位，或者委以重任，或者適時升遷，以使員工順暢地建立起自己職業(yè)工作的長期貢獻區(qū)。

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