>>>2017人力資源管理師三級專業(yè)技能考前必做題匯總

　　1

　　簡述崗位測評信度和效度檢查。

　　參考解析：

　　為了保證崗位測評結果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應進行必要的信度和效度的分析與檢查。

　　(1)測評信度的檢查

　　信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。

　　(2)測評效度的檢查

　　效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質(zhì)是測評結果的客觀性、有效性問題。測評效度的檢查包括：

　�、賰�(nèi)容效度。指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括：評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結構的完整性、合理性，測評標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。

　�、诮y(tǒng)計效度。又稱經(jīng)驗效度，它是通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。效標建立的途徑包括：崗位的生產(chǎn)工作記錄;擔任上級崗位的人員對本崗位的評估;其他有關崗位的信息。

　　崗位評價信度、效度的檢查，通常以信度系數(shù)和效度系數(shù)為基礎進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關系數(shù)來表示。

　　2

　　簡述工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

　　參考解析：

　　根據(jù)2010年國務院關于修改《工傷保險條例》的決定(國務院令第586號)，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。

　　(1)工傷醫(yī)療期待遇

　　①醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。

　　②工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。

　　(2)工傷致殘待遇

　　①職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：a.從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;b.從工傷保險基金按月支付傷殘津貼;C.工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇;職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

　　②職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作;難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼;經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　�、勐毠ひ蚬ぶ職埍昏b定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金;勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

　�、苈毠ひ蚬に劳�，其近親屬按照相關規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

　�、萋毠ひ蚬ね獬銎陂g發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月期停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。

　�、薰毠び邢铝星樾沃坏�，停止享受工傷保險待遇。

　　a.喪失享受待遇條件的。

　　b.拒不接受勞動能力鑒定的。

　　C.拒絕治療的。

　　3

　　某工廠車間有生產(chǎn)工人771人，在生產(chǎn)中需要到設備室借還各類使用的工具，如果每個工人在借還中浪費20元，而車間為了解決這個問題需要配備幾名工具保管員。如果一名工具保管員的工資每天是40元，該車間應配備幾名工具保管員最為合理，即支付的人員工資最低。

　　請繪出定員經(jīng)濟比較表。

　　注：2人、3人和4人不用等待的概率(Po)分別為：0.166、0.288、0.237，2人、3人和4人平均等待時間分別為：50 X 1.5、50×0.2、50 X0.036。

　　參考解析：

　　定員經(jīng)濟比較表如表1—7所示。

　　4

　　某設備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。

　　請結合本案例，回答以下問題：

　　(1)崗位評價指標的計量標準由哪些基礎標準組成?

　　(2)在制定崗位評價指標的計分標準時�？刹捎脦追N計分標準和方法?

　　參考解析：

　　(1)在崗位評價指標分級標準確定之后，需要從企事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。崗位評價指標的計量標準通常由以下三項基礎標準組成：

　　①計分標準，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準;

　　②權重標準，其制定是指各類權重系數(shù)的設計;

　�、壅`差調(diào)整標準，有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。

　　(2)在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標準。

　�、賳我恢笜擞嫹謽藴实闹贫ǚ椒ㄓ校�

　　a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。

　　b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分;常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設定常數(shù)

　　(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。

　�、诙喾N要素綜合計分標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。

　　b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。

　　c.連乘積法。它是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后，最后得出總分。

　　d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。

　　5

　　光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。

　　(1)請問按效標的不同�？冃Э荚u方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?

　　(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。

　　參考解析：

　　(1)由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和結果主導型三種類型。

　　①品質(zhì)主導型。采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。

　�、谛袨橹鲗汀２捎眯袨樾孕�，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

　�、劢Y果主導型。采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應采取行為主導型的考評方法。

　　(2)行為觀察量表法，又稱行為觀察法、行為觀察評價法、行為觀察量表評價法。它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。就案例中管理人員的“團隊精神”指標，可設計如表4—1所示的考評表。

　　6

　　WH建筑公司曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效果。為了進一步激發(fā)二線工人、技術人員及分廠管理人員的積極性，公司宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術部門幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很大。實行工資全額浮動后，技術人員的月收入包括：基本生活補貼和按當月完成設計任務的工程產(chǎn)值提取的設計費。如玻璃幕墻設計費，按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即如果設計的工程產(chǎn)值達100萬元，可提成設計費2700元。當然，技術人員除了繪制工程設計方案圖和施工圖，還必須作為技術代表參與投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術指導和協(xié)調(diào)工作。

　　分配政策的改變使技術部各小組每日完成的工作量有較大幅度提高。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項目設計，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術開發(fā)項目備受冷落。盡管技術組組長總是盡可能公平地安排設計任務，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。各小組內(nèi)人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王干脆不辭而別。

　　請回答以下問題：

　　(1)在技術部門實行浮動工資制應考慮哪些因素?

　　(2)工資全額浮動在WH公司的技術部門失靈的原因是什么?

　　參考解析：

　　(1)在技術部門，由于研發(fā)周期長，風險大，實行浮動工資制應謹慎，要對工作量、工作難度、工作效果和工作質(zhì)量等因素進行全面的考慮。具體包括：

　�、僖凑占夹g部門的實際情況和需要，選擇具體的浮動形式。

　�、谝凑占夹g人員工資狀況和工作的需求，確定參與浮動的基本工資份額的大小。一般來說，中青年職工人數(shù)多，且勞動易于計量查核的企業(yè)或工種，其基本工資浮動的比例可以大一些，甚至全額浮動;反之，其浮動的比例可以小一些。

　　③在確定浮動比例后，再將浮動的基本工資和獎金、津貼等進行合理的再分配，并相應確定其以何種報酬形式與職工個人的勞動貢獻緊密聯(lián)系起來。

　�、芤�、健全企業(yè)的各項規(guī)章制度，使職工個人的現(xiàn)行參考工資尺度的等級尺度工資與浮動工資有檔可查，并且要完善企業(yè)的查核計量辦法，做到查核有指標，發(fā)放有依據(jù)，使職工的浮動工資與其本人勞動貢獻和企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密聯(lián)系起來。

　�、菀J真做好職工的思想政治工作，及時解決執(zhí)行中出現(xiàn)的思想問題。

　　(2)工資全額浮動在WH公司的技術部門失靈的原因主要有：

　�、偃~浮動本身就意味著企業(yè)將風險全部轉嫁到員工身上，勢必讓員工承受了很大的心理壓力，使技術人員只考慮個人利益，忽視團隊合作的重要性。

　�、诳己酥笜说脑O置過于簡單、不合理。比如單純按照產(chǎn)值考核，工資根據(jù)產(chǎn)值確定，員工當然要拼命完成產(chǎn)值。雖然投標、技術指導和協(xié)調(diào)工作也作為考核指標，但沒有明確的考核標準，當然沒人去做。

　　③對技術性崗位工作內(nèi)容缺乏科學的考核，忽視了技術人員的研發(fā)能力與成果的全面考核，即使有指標設定，但沒有設定權重，也不能科學地對技術人員的業(yè)績作出客觀評價。

　�、芤晃蹲非笮б�，而忽視工程項目研發(fā)周期。項目的輕重沒有與工資掛鉤，大家當然要搶好做的做，不見效益的難做的項目自然沒人去做。

　　⑤在技術部門實施這一工資方案，對剛畢業(yè)的大學生很不公平。因為工程設計是一項實踐性和技術性很強的工作，剛畢業(yè)的大學生缺乏經(jīng)驗，難以勝任。

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