>>>2016下半年人力資源管理師一級考前必備試題匯總

　　1[簡答題] 簡述利潤分享的具體形式。

　　參考解析：

　　(1)無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用以彌補損失，這是一種極端的情況。

　　(2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。

　　(3)按利潤的一定比重分享。企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定分享比例讓員工分享企業(yè)利潤。

　　(4)年終或年中一次性分紅。員工在一年內(nèi)的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進(jìn)行分紅。

　　2[簡答題] 簡述通過員工自我評價收集信息可運用的六種方法。

　　參考解析：

　　(1)寫自傳。

　　(2)志向和興趣調(diào)查。

　　(3)價值觀調(diào)查。

　　(4)24小時日記。

　　(5)與兩個“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫。

　　3[單選題]選拔晉升候選人的方法不包括(　　)。

　　A.配對比較法 B.末位淘汰法 C.評價中心法 D.升等考試法

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　選擇晉升候選人的方法

　　配對比較法：逐一對比

　　主管評定法

　　評價中心法：適用于管理人員

　　升等考試法：成績占60%-70%，工作績效占30%-40%

　　綜合選拔法

　　4[簡答題]簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點。

　　參考解析：

　　(1)戰(zhàn)性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。

　　(2)戰(zhàn)性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程。

　　(3)戰(zhàn)性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進(jìn)步。這一歷史性飛躍使它具有一系列新的轉(zhuǎn)變和新的特點。

　　(4)戰(zhàn)性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。

　　5[簡答題] 簡述企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡的前提條件。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸�，并能夠與部門、班組、個人的目標(biāo)達(dá)成一致，其中個人利益能夠服從組織的整體利益。平衡計分卡的設(shè)計是從戰(zhàn)目標(biāo)開始的，如果戰(zhàn)目標(biāo)不能分解或者企業(yè)沒有能力分解，則無法利用BSC這一工具。

　　(2)平衡計分卡所揭示的四個方面指標(biāo)(財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長)之間存在明確的因果驅(qū)動關(guān)系。因為平衡計分卡的這四個方面并不是孤立存在的，如果企業(yè)找不到它們之間的關(guān)系，只是簡單僵硬地把企業(yè)目標(biāo)分為四類，則發(fā)揮不了應(yīng)有的效果。

　　(3)企業(yè)內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度是健全的，包括財務(wù)核算體系的運作、內(nèi)部信息平臺的建設(shè)、崗位權(quán)責(zé)劃分、業(yè)務(wù)流程管理以及與績效考評相配套的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)等。

　　6[簡答題]簡述績效管理系統(tǒng)的含義及組成要素。

　　參考解析：

　　(1)績效管理是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷改善員工的行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，并使其為了戰(zhàn)目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作的活動過程。

　　(2)績效管理系統(tǒng)的組成要素包括：①考評者與被考評者;②績效指標(biāo);③考評程序與考評方法;④考評結(jié)果。

　　7[簡答題] 簡述企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的概念、作用和內(nèi)容。

　　參考解析：

　　(1)概念：企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析，是從企業(yè)人力資源的現(xiàn)況出發(fā)，通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢和劣勢，為人力資源戰(zhàn)的確定提供依據(jù)。

　　(2)作用：通過對企業(yè)人力資源內(nèi)部能力的客觀的全面分析，將有利于企業(yè)針對人力資源現(xiàn)存的問題，有效地克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)實現(xiàn)的缺點或缺陷，并就如何繼續(xù)保持和增強企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢，做出正確的決策。

　　(3)內(nèi)容：企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析，各類專門人才(技術(shù)人才、管理人才和其他人才)的需求情況分析，人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析，員工崗位適合度與績效情況的分析等;

　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的分析，通過組織分析和診斷，發(fā)現(xiàn)組織上的優(yōu)勢以及存在的主要問題，提出組織變革和創(chuàng)新的設(shè)想;

　　人力資源管理的規(guī)章制度以及相關(guān)的勞動人事政策的分析，什么企業(yè)在勞動組織、分工與協(xié)作、工作小組、工時與輪班制度、安全工時與輪班制度、安全生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險，以及勞動關(guān)系和勞動爭議處理等方面所存在的優(yōu)勢和劣勢;企業(yè)文化的分析，從文化的內(nèi)涵如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價值觀的認(rèn)同，乃至企業(yè)形象的設(shè)計，通過認(rèn)真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。

　　生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生、薪酬福利與保險，以及勞動關(guān)系和勞動爭議處理等方面所在的優(yōu)勢和劣勢;

　　企業(yè)文化的分析，從文化的內(nèi)涵如企業(yè)精神的培育、員工信念的樹立、企業(yè)價值觀的認(rèn)同，乃至企業(yè)形象的設(shè)計，通過認(rèn)真的檢討，找出企業(yè)文化的優(yōu)勢與缺陷、不足，并提出意見和建議。

　　8[多選題]企業(yè)集團人力資本管理層次主要包括(　　)。

　　A.集團總公司董事會對集團總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理

　　B.集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理

　　C.集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理

　　D.成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理

　　E.母公司對一級或多級子公司人力資本分管理

　　參考答案：A,B,C,D,E

　　參考解析：

　　企業(yè)集團人力資本管理的層次主要包括：

　　(1)集團總公司董事會對集團總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理;

　　(2)集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理;

　　(3)集團公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理;

　　(4)成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理;

　　(5)母公司對一級或多級子公司人力資本分管理。

　　9[多選題]日本型管理體制的企業(yè)集團經(jīng)理會的職責(zé)包括(　　)。

　　A.決定集團的對外活動B.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題

　　C.在集團成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合

　　D.決定集團成員公司組成共同投資公司

　　E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計劃和生產(chǎn)計劃

　　參考答案：A,B,C,D

　　10[多選題]職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)主要有(　　)。

　　A.直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢

　　B.幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作

　　C.協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一系列方法，一明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等

　　D.協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因為所處崗位級別及部門情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內(nèi)部的人事變動

　　E.負(fù)責(zé)研究有關(guān)管理人員的聘用和管理問題

　　參考答案：A,B,C,D

　　參考解析：

　　職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)

　　直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢

　　幫助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作

　　協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過一系列方法，一明確可以提供的工作崗位、員工發(fā)展的愿望、人事變動的條件等

　　協(xié)助組織做好各部門管理人員間的薪酬平衡，使之不要因為所處崗位級別及部門情況的不同而差距過大，避免薪酬政策間的差距阻礙組織內(nèi)部的人事變動

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