7[多選題] 在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)培訓(xùn)師的缺點(diǎn)有(　　)。

　　A.開(kāi)發(fā)成本高

　　B.培訓(xùn)過(guò)程較難控制

　　C.內(nèi)部教師不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望

　　D.選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍

　　E.受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來(lái)看待問(wèn)題

　　參考答案：C,D,E

　　參考解析：在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)培訓(xùn)師的缺點(diǎn)有：①內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;②內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;③內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

　　8[多選題]衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有(　　)

　　A.體力B.體格C.感覺(jué)力D.心態(tài)E.知覺(jué)力

　　參考答案：A,B,C,E

　　參考解析：

　　人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對(duì)外界的適應(yīng)能力。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長(zhǎng)等，它反映了人體發(fā)育的情況和健康狀況。(2)體力。人體活動(dòng)時(shí)所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺(jué)力和知覺(jué)力。感覺(jué)是最簡(jiǎn)單的心理過(guò)程，是形成各種復(fù)雜心理活動(dòng)的基礎(chǔ)。感覺(jué)深入的結(jié)果是知覺(jué)，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過(guò)程。

　　9[多選題]對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有(　　)。

　　A.四分位法B.簡(jiǎn)單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法

　　參考答案：A,C

　　參考解析：在薪酬調(diào)查分析中，人們經(jīng)常采用百分位和四分位的方法，分析衡量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的離散程度。

　　10[簡(jiǎn)答題]請(qǐng)簡(jiǎn)述建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義及KPI體系與一般績(jī)效體系的主要區(qū)別。

　　參考解析：

　　(1)意義。

　　1)使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)導(dǎo)向的牽引作用。

　　2)通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。

　　3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)導(dǎo)向的KP!體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　(2)區(qū)別。

　　1)從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)目標(biāo)服務(wù)的;而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。

　　2)從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生的;而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。

　　3)從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程;而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)需要脫鉤。

　　4)從指標(biāo)的來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)的實(shí)施;而后者與組織戰(zhàn)的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。

　　相關(guān)推薦：

　　2016年二級(jí)人力資源管理師考試輔導(dǎo)知識(shí)點(diǎn)匯總

　　2016二級(jí)人力資源管理師專業(yè)技能模擬試題匯總

　　2016二級(jí)人力資源管理師考試基礎(chǔ)過(guò)關(guān)練習(xí)題匯總