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2016下半年二級(jí)人力資源管理師習(xí)題及答案解析(6)

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  1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述面試準(zhǔn)備階段的工作。

  參考解析:

  (1)制定面試指南。

  1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來源、誰具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé),小組由主考官、副考官、考官組成。

  2)面試準(zhǔn)備。在面試之前,應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容,以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備,準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。如面試之前,面試評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行討論,取得一致意見。

  3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內(nèi)容和順序。如面試開始后,主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過程進(jìn)行組織,并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問,專業(yè)知識(shí)和技能方面的問題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問。

  4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式,如面試提問可考慮兩種方式:第一,針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問,不事先準(zhǔn)備;第二,分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題,討論后列入《面試問題提綱》。

  5)面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),給所有考官以參考答案,避免失去面試打分的公正性。如面試過程中,評(píng)價(jià)小組成員分別打分,評(píng)價(jià)結(jié)束后進(jìn)行匯總,求出加權(quán)平均分,以加權(quán)平均分作為面試成績(jī),并排列應(yīng)聘者面試成績(jī)的名次。

  (2)準(zhǔn)備面試問題。

  1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先,分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;其次,分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;再次,分析綜合能力包括哪些內(nèi)容,各自占多少比重等;最后,用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。

  2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重,準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。

  (3)評(píng)估方式的確定。完整的評(píng)估方式是對(duì)面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。

  1)確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。

  2)確定面試評(píng)分表。

  (4)培訓(xùn)面試考官。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,面試考官必須掌握一定的面試技術(shù),才能保證面試過程的有效實(shí)施,保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性,因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn),包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。

  2[簡(jiǎn)答題]人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段應(yīng)做哪些工作?

  參考解析:

  (1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng),由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型和評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。

  (2)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析

  (3)進(jìn)行崗位分類。一般分為專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員。

  (4)資料采集與初步處理。

  3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)

  參考解析:

  (1)360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn):1)360度考評(píng)是一種全方位、多角度的考評(píng)方法,通過這種方法搜集到的評(píng)價(jià)信息較全面,得到的評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀,誤差較小。2)360度考評(píng)是基于勝任征的一種考評(píng)方法,通過這種方法得出的考評(píng)結(jié)果更加全面、深刻。3)360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),建立更為和諧的工作關(guān)系。4)360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式,消除考評(píng)者的顧慮,使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià),保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5)360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見,這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6)360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織成員的參與性。7)與職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)結(jié)合,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

  (2)360度考評(píng)方法的缺點(diǎn):1)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重較大,定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少。2)360度考評(píng)的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的并非總是一致的。這就給對(duì)這個(gè)員工的整體評(píng)價(jià)帶來了困擾。3)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且需要匯總的信息量很大。4)在實(shí)施360度考評(píng)的過程中,如果處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。

  4[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則。

  參考解析:

  (1)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求。培訓(xùn)課程最突出的特點(diǎn)是時(shí)間短、節(jié)奏快,培訓(xùn)周期適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才需求條件的快速變化。

  (2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律。

  1)由于培訓(xùn)課程的主要接受者是成年人,他們有自己的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)經(jīng)歷,都有自己慣用的學(xué)習(xí)方法,因此,培訓(xùn)課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認(rèn)知規(guī)律,注意選擇那些能調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)方法,提高學(xué)習(xí)的效果。

  2)培訓(xùn)課程的目標(biāo)大多是具體性的、短期性的、單一性的和有針對(duì)性的;培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)是質(zhì)量和效益,而不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。

  3)培訓(xùn)課程的宗旨和目標(biāo),既有突出的服務(wù)性,又有鮮明的經(jīng)營(yíng)性;培訓(xùn)課程的內(nèi)容具有特殊的實(shí)踐性和針對(duì)性;培訓(xùn)課程的執(zhí)行模式,更具靈活的經(jīng)驗(yàn)性和權(quán)變性;而培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),則有必然的功利性和實(shí)效性。

  (3)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

  1)培訓(xùn)課程就是一個(gè)系統(tǒng),要綜合考慮各個(gè)要素之間的相互聯(lián)系。

  2)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)必須運(yùn)用現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理,將課程作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

  3)培訓(xùn)課程是一個(gè)由多種要素有機(jī)組合的系統(tǒng),各個(gè)要素之間是緊密聯(lián)系和相互作用的。

  5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的基本特征。

  參考解析:

  (1)只有總公司才是真正獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,而總公司下的各專業(yè)分公司是“模擬”的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。

  (2)只有總公司的總經(jīng)理才是企業(yè)的法定代表人,也只有總公司才具有企業(yè)法人資格。

  (3)實(shí)行統(tǒng)分結(jié)合的經(jīng)營(yíng)管理體制,它兼有直線職能制與事業(yè)部制的主要特征,一方面強(qiáng)調(diào)公司作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的整體、連續(xù)體而存在,強(qiáng)調(diào)公司的整體效益、整體利益、統(tǒng)一運(yùn)作和統(tǒng)一對(duì)外;另一方面又授予各專業(yè)公司以盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán),實(shí)行“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng),以調(diào)動(dòng)生產(chǎn)單位的積極性,使基層具有高度的靈活性、自主性。

  6[單選題]根據(jù)面試實(shí)施的方式,面試可分為(  )

  A.結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試

  B.一次性面試和分階段面試

  C.情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試

  D.單獨(dú)面試與小組面試

  參考答案:D

  參考解析:根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試;根據(jù)面試實(shí)施的方式,面試可分為單獨(dú)面試與小組面試;根據(jù)面試的進(jìn)程,面試可分為一次性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

  7[單選題]品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考評(píng)方法適用的行業(yè)或職業(yè)是(  )

  A.銷售人員等容易單獨(dú)量化計(jì)算的職位

  B.管理人員、行政人員

  C.IT行業(yè)

  D.流水線工人等單個(gè)個(gè)體難以量化衡量或者在團(tuán)隊(duì)中完成工作的人

  參考答案:C

  參考解析:績(jī)效考評(píng)的方法大致有行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型和綜合型四種。不同的考評(píng)方法適用于不同的行業(yè)。其中,品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法適用于變化劇烈、需要大量的知識(shí)能力作為業(yè)績(jī)支持的行業(yè),如IT行業(yè)。

  8[單選題] 處理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法不包括(  )。

  A.集中趨勢(shì)分析B.綜合分析C.離散趨勢(shì)分析D.相關(guān)分析

  參考答案:B

  參考解析:?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析和因素分析等。

  9[單選題] 對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估單位應(yīng)為(  )。

  A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的單位主管C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的直接主管

  參考答案:B

  參考解析:對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估單位應(yīng)為學(xué)員的單位主管。

  10[多選題] 人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容包括(  )。

  A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人才教育D.人才調(diào)劑E.人才使用

  參考答案:A,B,C,D,E

  參考解析:人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計(jì)劃的活動(dòng)和過程。它以人力資本投資為前提,包括人力資源的教育、培訓(xùn)以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、調(diào)劑等諸多管理活動(dòng)。

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